Как выявлять признаки таланта?
Принимая решения, особенно связанные с влиянием на людей, мы большое значение придаем репутации. Раньше с репутацией было проще – еще со времен пещерной жизни каждый талантливый представитель «стаи» имел возможность продемонстрировать своим соплеменникам, на что он способен. В нашем же мире часто приходится иметь дело с незнакомыми людьми, с удачными самопрезентациями. Как определить, на самом ли деле человек владеет теми или иными талантами, как разглядеть талантливых, которые не заявляют об этом?
Компании заинтересованы в выявлении творческих способностей, в способности вести за собой коллектив, в определении, в каком направлении развивать руководителей, в поиске потенциальных руководителей и в соответствии руководителей своей роли.
Вместо личного опыта – технологии
Сейчас вместо личного опыта для определения талантов используют технологии. Мы уже не полагаемся на персональное восприятие, особенно при выборе людей на руководящие должности.
Огромным плюсом сегодня является достаточное количество данных, обработка которых позволяет быстро находить и тренировать руководителей для различных бизнес-задач. Правда, технологические решения по выявлению лидерских качеств пока еще на этапе своего формирования и совершенствования.
Рассмотрим технологии, которые активнее всего используются для подбора талантливых руководителей.
Анализ трудовых ресурсов
В последние годы практически все компании перешли в онлайн. В онлайне мы выполняем работу, обсуждаем стратегию и подбиваем итоги, а чтобы развлечься, развиться и отдохнуть от рабочих задач – устраиваем онлайн игры для сотрудников и просто общаемся друг с другом в соцсетях. Проявляя активность в сети, мы оставляем после себя огромное количество «цифровых следов», позволяющих сделать немало выводов о нашем поведении, мышлении, предпочтениях.
Наблюдая за нашей активностью в соцсетях, в ходе онлайн деловых игр, в процессе выполнения профессиональных обязанностей, можно выявить потенциал, вовлеченность, производительность, лидерские качества. Некоторые компании устраивают онлайн игры для сотрудников специально, чтобы проанализировать их потенциал и предпочтения. Некоторые тестируют соискателей, проводя с ними деловые игры, что помогает им оценить того или иного кандидата на ту или иную должность непосредственно в командной работе, ведь работать он будет в команде, а проявляются люди в самостоятельной и командной работе по-разному.
Заказать каталог деловых игр ManGO! Games
Первыми так определять таланты начали крупные колл-центры. Они давно научились высчитывать эффективность по количеству и характеру звонков, писем, встреч.
Как оценить руководителя колл-центра? Компании научились определять эффективность руководителя по трафику электронной почты, сопоставляя с ним объем продаж и прибыли, что позволяет дать оценку компетентности руководителя рабочей группы.
Системы анализа поведения сотрудников собирают огромное количество данных, которые человек не смог бы обработать. Имея большую базу с данными сотрудников и поручив обработку информации алгоритмам, можно составить оценку отдельных сотрудников, подразделений, руководителей.
Кому-то может не понравиться, что их данные «прогоняют» через алгоритмы, однако речь идет об информации, собранной на рабочем месте в ходе работы, к тому же сотрудники дают согласие на обработку своих данных, устраиваясь на работу.
Парсинг контента
Организации пользуются специальными алгоритмами, чтобы анализировать данные о людях, собранные из открытых источников интернета. Методика, получившая название «парсинг контента», помогает работодателям получить общую информацию о «портретах личности» тех или иных людей и уровне их интеллекта.
Алгоритмы учитывают не только сведения, которые мы специально готовим для работодателя, например, навыки и рекомендации на LinkedIn, но и посты в Facebook или Instagram, наши, а также наших родственников, друзей и коллег.
Существуют сервисы, позволяющие не только отслеживать, но и подправлять свой онлайн-имидж. Один из таких сервисов – Reputation.com. Нам не нравится, когда наши данные рассматривают, сравнивают, обрабатывают, однако мы живем в цифровом мире, который рано или поздно привел бы к подобным инструментам. Обмануть кого-то относительно собственной личности становится все труднее, куда легче соответствовать своему публичному имиджу и совершенствоваться.
Важно понимать также и границы подобного мониторинга. Были случаи, когда компании требовали от соискателей на руководящие должности пароли от соцсетей. Подобное, конечно, недопустимо.
Наряду с этим стоит учитывать, что собрать немало данных о человеке можно даже не нарушая прав на частную жизнь, просто исследуя его открытую активность в сети. Это значит, что таким способом тоже можно демонстрировать свои преимущества. Проявляйте активность в соцсетях так, чтобы это могло положительно сказаться на карьере.
Что можно определить по профилю в соцсети? Как минимум, экстраверт или интраверт, степень эмоциональной устойчивости, интересы, предпочтения, склонность к лидерству.
Геймификация
Классические процедуры оценки достаточно скучны и занимают много времени. Намного легче и интереснее оценивать человека с помощью геймификации – тесты на уровень интеллекта, определение типа личности довольно занимательны, не вызывают негативных эмоций и скуки. Если деловые игры, в ходе которых можно оценить кандидата, чаще всего требуют подготовки, то тесты полностью автоматизируют процесс определения важных для работодателя характеристик человека.
Участникам тестирования можно предлагать головоломки или дать выполнить задания, чтобы заработать как можно больше баллов с последующим бонусом.
Ряд компаний, таких как Reckitt Benckiser, Red Bull, Deloitte оценивают потенциальных сотрудников, предлагая им тесты.
Вероятно, это перспективное направление будет развито: необходимо преодолеть разрыв между увлекательностью и достоверностью, усовершенствовать геймификацию, сбалансировать дизайн и динамику видеоигр с точностью научного инструментария. Работодатели выражают интерес к подобным инструментам анализа соискателей.
Развитие этого направления позволит компаниям привлекать и выявлять людей с высоким творческим потенциалом, позиционируя себя как компанию, в которой не скучно.
Умные бейджи
Есть технологии, позволяющие фиксировать не только движения и контакты с людьми, но и физиологические реакции человека, такие как стресс, скуку, азарт. Системы people analytics реализуются с помощью специальных бейджиков, позволяющих анализировать «человеческие ресурсы».
Анализируя анонимные данные, компания может узнать о скрытых расстановках сил и определить незаметные элементы служебных отношений. С помощью таких сенсоров можно узнать много интересного о коммуникациях в коллективе. К примеру, одна компания определила, где чаще всего люди общаются, кто доминирует в каждом разговоре, мужчины или женщины, зависит ли длительность разговора от места и времени. Так она искала ответы на вопросы, почему женщин в коллективе меньше и почему женщины не продвигаются по службе.
Анализ связей
Анализ связей планируется как мощный инструмент для выявления лидерских качеств. Для решения бизнес-задач сегодня нужна командная работа, а это требует воспитания в компании лидеров. Новаторские решения на основе искусственного интеллекта позволяют отслеживать и анализировать количество поддерживаемых активных контактов сотрудников, частоту и время общения как в рабочее время, так и за его пределами, узнавать, к кому люди обращаются за экспертным мнением. Такой анализ позволит понять, пользуются ли формальные лидеры авторитетом и есть ли в компании неформальные лидеры.
Так руководители многих компаний узнали, что в творческих командах настоящими новаторами, теми, кто генерирует и воплощает идеи, являются вовсе не назначенные на эту роль. С помощью инструмента также узнали, что руководители часто оторваны от жизни коллектива, поэтому сотрудники группируются вокруг других людей – неформальных лидеров.
Исследование с использованием технологий помогает назначить руководителями тех, кто по факту использует лидерскую роль, а также заняться развитием текущих руководителей.
Сложности использования подобных аналитических инструментов – в этических ограничениях. Не каждый сотрудник согласен, чтобы его отслеживали. Тем не менее, отслеживать, выявлять и готовить таланты – необходимо; проверять, на своем ли месте руководители – очень важно; развивать руководителей и понимать, в каком именно направлении нужно развиваться – вопрос эффективности компании.
Технологии помогают достигать этих целей, и кроме того дают идеи для проведения других активностей. При поиске идей для реализации проведите обсуждении в формате «Шесть шляп мышления» и проанализируйте, какие сотрудники способны на большее, а какие будут эффективнее в других ролях.
Подпишитесь на нашу рассылку!