«Динамическое обучение»: как это работает?

В статье:

• Традиционная «передача знаний»
• Три типа знаний
• Что такое «динамическое» обучение
• Как организовать динамическое обучение

Нейропсихологические исследования позволяют рассматривать процесс обучения иначе, обогащать обучение новыми возможностями, организовывать корпоративное обучение так, чтобы обучаемый не чувствовал себя беспомощным и подавленным, а наоборот, попадал в мир, где можно раскрываться, развиваться и становиться увереннее и счастливее. Да-да, такое возможно в корпоративном обучении персонала.

Традиционная «передача знаний»

Традиционное обучение действует на человека подавляюще, поэтому многие в ходе учебной программы чувствуют себя одиноко. Даже собранные в группы ученики отвечают каждый за себя, а обучение происходит у каждого по отдельности.

Классы часто организованы так, что не на чем глаз остановить, чтобы вызвать творческий процесс – ни картин, ни различных предметов, вызывающих разные ассоциации и активизирующих мозг. Будто все устроено так, чтобы принимать единственно правильную точку зрения учителя и как можно прилежнее запомнить всю исходящую от него информацию.

Для мотивации создается конкуренция, которая вызывает дополнительную нагрузку. Не очень привлекательная картина обучения персонала, не правда ли?

Так описал традиционное корпоративное обучение Клаус Фопель в своей книге «Психологические принципы обучения взрослых», обратив внимание на важную особенность системы традиционного обучения: оно по сути представляет из себя не только систему передачи знаний, но и инструмент контроля.

Это всегда обучение на заданных условиях, где обучаемый – бесправен. Обучение в группе – это пустое название, если участники не взаимодействуют между собой, не имеют на это права, и просто должны одновременно выполнять одни и те же распоряжения. Такое обучение не приносит удовольствия и даже самые прилежные испытывают облегчение, когда оно заканчивается.

В последние 50 лет появилось понимание, что доминирующая роль обучающего не способствует эффективности обучения, что учащиеся могут взаимодействовать между собой, а само обучение лучше сделать более живым и практически ориентированным. Попытки уже есть, удаются они не всегда, а все те же классические приемы можно наблюдать повсеместно, несмотря на множество исследований в направлении обучения в малых группах, и идей, основанных на гуманистической психологии.

Компании заказывают такое обучение, но каждая хочет, чтобы сотрудники были более открытыми к происходящим переменам, стремились к постоянному собственному развитию, были нацелены на личностные изменения и рост. Для этого обучение нужно организовать иначе.

Три типа знаний

В случае с процессом «передачи знаний» преподаватель точно знает, какую информацию должны усвоить учащиеся, в каком темпе и какими порциями. Ведущие тщательно планируют, каким образом будет происходить сама «передача», и в ходе занятия передают эти знания адресатам. Однако взрослые сопротивляются – им неприятно, когда кто-то извне пытается управлять их знаниями, им не нравится, когда с ними обращаются, как со школьниками. Причем, сами знания могут быть полезными и важными.

Что не учтено и насколько это соответствует потребностям самой компании, которая стремится к эффективному корпоративному обучению персонала?

Наверняка компании хотят, чтобы их сотрудники были не только компетентными, но и творческими, способными к анализу и к ответственности. И уж точно не безвольными.

Тут понадобятся подходы к обучению, позволяющие развивать творческий потенциал сотрудника, позволяющий ему проявлять самостоятельность, открывать в нем готовность к сотрудничеству и коммуникативную компетентность.

В процессе обучения можно получить три типа знаний.

Первый – поверхностные знания. Это факты, справочные данные, ключевые понятия и концепции. Обычно такая информация изолирована и скучна для изучения. Материал предлагают запомнить, необходимость чего поясняют фразами: «Это необходимо знать», «Это касается вашей работы». Взрослым часто тяжело запоминать такой материал.

Следующий тип – технические знания. Это знания, ориентированные на умения. Они помогают понять взаимосвязи, концепции и теории.

И те, и другие знания необходимы, но для роста профессионализма важнее третий тип – динамические знания. Это живые знания, позволяющие играть, творить и экспериментировать. Такие знания человек получает с удовольствием, ему хочется делиться ими с другими людьми.

Каждый из нас знаком с этим типом знаний. Когда вы чем-то заинтересовались или занимаетесь творчеством, вы с удовольствием занимаетесь «собственным расследованием» – узнаете подробности процесса, по собственной инициативе вникаете в детали, используете любую возможность узнать больше и задать знающим вопросы по теме, ищете время, чтобы попробовать применить новые знания в своей деятельности и проверить гипотезы.

Мы сами играем главную роль в усвоении таких знаний. Все типы знаний нам нужны, но именно динамические знания становятся нашей профессиональной особенностью. Мы их развиваем, гордимся ими, передаем их другим. В своей книге Клаус Фопель не делит такие знания или навыки на составляющие и называет их «динамическим знанием». 

В этом случае целенаправленно мотивировать не нужно, учиться нам просто нравится!

Преподаватель способен организовать процесс получения таких знаний, но только если сможет справиться с искушением выступить в роли «назидателя» и «всезнайки» и будет вместе с группой получать динамические знания, открывая для себя что-то новое.

Понять и освоить совершенно другой подход к обучению персонала поможет знание о том, как устроен наш мозг.

Что такое «динамическое» обучение

«Динамическое обучение» – это организация получения знаний на основе знаний о работе мозга.

Что на данный момент известно о работе мозга в связи с обучением и с процессом обучения?

Мозг способен работать на разных уровнях. Это комплексная адаптивная система. Все наше целостное телесно-психическое устройство пребывает в тесном взаимодействии с окружающей средой, постоянно обменивается с ней информацией. Влияет все на все – мысли, чувства, фантазии, установки, физиология. Чтобы корпоративное обучение было эффективным, нужно задействовать разные аспекты психической деятельности.

Ни один метод и ни одна техника в отдельности не затрагивают все разнообразие интеллекта обучаемого, поэтому нужно знать много техник и подбирать самые подходящие в каждом конкретном случае и с каждой конкретной группой.

Наша психика социальна. Мы созданы социальными: познаем мир через отношения с окружающими и взаимодействуя с другими людьми. Нельзя рассматривать каждого участника обучающего процесса изолированно, нужно работать с группой, а не с каждым по отдельности. Задача тренера – обеспечить в группе атмосферу «принятия», чтобы каждый воспринимал свою принадлежность. Это одна из самых важных потребностей человека.

Естественная потребность учащихся – общаться друг с другом и поддерживать общение с тренером. Это важно обеспечить.

О том, как это может происходить на практике, как мы в ManGO! Games учитываем все виды взаимодействия, можно почитать в материале «Подготовка и проведение деловой игры или тренинга онлайн в ManGO! Games».

Важно также учитывать, что даже оптимально организованное корпоративное обучение персонала не гарантирует отсутствие конфликтов – они могут случаться везде, где есть взаимодействие. Это живой организм. Участники способны сами найти решение, если это происходит. Работа с трудностями, разрешение конфликтов – это тоже часть процесса обучения.

Обучение зависит и от физиологии. Мозг работает по законам физиологии, ведь мозг – это телесный орган. Получение опыта и его интерпретация меняют мозг. Все оставляет на нем свои отпечатки, преобразовывая его физически: стресс, страх, скука, счастье, удовлетворение, азарт, чувство безопасности. Только представьте, что обучая вы оказываете влияние на физический орган. Точно так же, как отдых, расслабление, стресс, усталость, питание влияют на наше тело, все это влияет и на мозг, соответственно, на качество обучения. А это значит, для обучения нужен комфорт, выбор благоприятного времени, учет индивидуальных циклов и ритмов.

Человеку важен смысл. Человеку важно не заучивать, а интерпретировать и осознавать свой опыт и свои переживания. Психика человека отличается от других способностью искать смысл. Как бы ни усложнялось наше мышление и понимание, потребность в поиске смысла остается неизменной. Важно понимать, что обучение персонала – это не механический процесс. Каждому обучаемому нужен смысл каждой поставленной задачи.

Важно позаботиться, чтобы каждый шаг обучающего процесса имел значение, приводил к открытиям, содержал вызов, был увлекательным, позволял учащимся самим управлять собственным учебным процессом.

Известное и новое. Мозг ищет информацию, которая ему известна, и одновременно ищет новую информацию. Человек выступает одновременно исследователем и художником. Мозг ищет знакомое и создает новое, но активно защищается от всего, что для него лишено смысла. Часто информация, которую мы никак не можем связать со своим прошлым опытом, кажется нам бессмысленной.

Преподаватель не может повлиять на процесс поиска знакомой информации, интерпретации и осмысления своего опыта. Лучшее, что он может сделать – организовать процесс так, чтобы каждый самостоятельно мог сделать свои выводы.

Чтобы усилия не пропали даром, учащимся нужно достичь личностно значимого понимания получаемых знаний.

Чувства играют ключевую роль в обучении. Чувства влияют на восприятие смысла, эмоции не отделены от мыслей – все это взаимозависимо. Качество обучения зависит от эмоционального климата в группе. Приемлемый климат – это атмосфера поддержки, взаимного уважения и признания.

Мозг одновременно анализирует и обобщает воспринятую информацию. У здоровых людей левое и правое полушарие работают совместно, какой бы деятельностью ни занимался человек – чтением, рисованием или физической работой. Мозг разбивает информацию на части и одновременно воспринимает ее в единстве. Не стоит при обучении увлекаться либо целым, либо отдельными составляющими.

Концентрируясь на чем-то, мы одновременно учитываем и то, что находится вне поля внимания. Мозг воспринимает и ту информацию, которую мы непосредственно не замечаем. Периферические сигналы играют свою роль в обучении.

Мы отправляем неосознаваемые сигналы: внутреннюю убежденность, отношение к учащимся. Эти сигналы «считываются» участниками и влияют на них. Вывод – среда имеет значение. Речь не просто об уровне шума, освещенности или температуре. На участников влияют настроение других участников, окружающие предметы, музыка, интерьер.

Обучение происходит одновременно на сознательном и подсознательном уровнях. Мы получаем знаний намного больше, чем нам кажется. Много информации попадает к нам, но осознается с опозданием – через час, неделю, месяцы. Активное оценивание позволяет осознать опыт, который не замечался.

Мы умеем запоминать по-разному. Ученые говорят о разных системах запоминания: в одной хранится короткая и разрозненная информация, в другой регистрируется наш опыт во времени и пространстве. Первая требует заучивания, вторая хранит мельчайшие детали нашего опыта без какого-либо запоминания и всегда готова зафиксировать новый опыт.

Тяжело запоминаются знания и навыки, усвоенные по отдельности. Такую информацию нужно долго учить и запоминать. Если же задействована «личностная» память, личный мир учащегося, то запоминание не требует усилий.

Лучше всего запоминается информация, которую мы можем «прожить», прочувствовать. «Включить» обучение в процессы личных переживаний – целое искусство. Легче всего достичь этого в деловой игре.

Мы обучаемся всю жизнь. Мозг развивается постоянно и на разных уровнях. Развитие мозга не имеет границ: доказано, что оно не прекращается. В любом возрасте мозг способен устанавливать новые нейронные связи. Взрослым нужны стимулы. У детей – это стать взрослыми, у взрослых это может быть удовольствие от обучения, ощущение себя нужным, реализация духовных потребностей.

Обучение эффективнее при вызове и азарте, и неэффективно при угрозе. Обучение происходит эффективно, когда мы получаем вызов, требующий риска. Если же мы чувствуем угрозу – мозг «выключается», перестает быть гибким и открытым, ищет «убежища». Беспомощность напрочь лишает нас возможности воспринимать информацию. Учитывая это, можно сделать вывод: для эффективного обучения нужна атмосфера «расслабленного внимания», где минимум страха и достаточно стимулов. Важно не допускать непродуктивного страха, выраженного в ощущении беспомощности или предельного утомления.

Мозг каждого уникален. Обучение меняет наш мозг, делая нас все более неповторимыми. Учитывая это, важно давать участникам возможность выбора во время обучения, причем чтобы выбор участник мог сделать самостоятельно.

Как организовать динамическое обучение

Динамическое обучение возможно при создании идеальной учебной ситуации, которая состоит из трех фаз:

• Создание ситуации «расслабленного внимания».
• Погружение в комплексный опыт.
• Активная оценка этого опыта.

Что качается форматов, то подобные требования можно обеспечить, используя групповые форматы с возможностью участников кооперироваться. Реализация такого обучения требует от тренеров и методологов глубоких знаний и серьезного опыта. Наша команда ManGO! Games постоянно совершенствуется в этом направлении, учитывая вызовы времени, знания о динамическом обучении и результаты собственной аналитики и собственных многочисленных экспериментов и исследований.