Заказать звонок
Мы перезвоним и подробно расскажем о наших продуктах
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю свое согласие на обработку персональных данных
Блог
12.12.21

Как создать вовлекающую учебную среду

Как создать вовлекающую учебную среду? Вопрос важный, поскольку от него зависит успех обучения и развития сотрудников. Каждая прогрессивная компания стремится, чтобы ее сотрудники обучались часто и с удовольствием, не забывали, чему их обучили, применяли полученные знания на практике. Что учесть, чтобы так и происходило?
Как создать вовлекающую учебную среду | ManGO! Games: заказать деловые игры, бизнес-тренинги, фасилитации

Важный показатель вовлеченности – применение полученных знаний на практике. Учащийся должен не просто внимательно слушать, но и думать, как сможет применить новые знания в своей работе. После хорошего обучения сотрудник тут же пробует меняться на своем рабочем месте. И это самое трудное – начать работать по-новому. Далеко не всем удается преодолеть дискомфорт, справиться с непривычными методами и необходимостью делать иначе, чем раньше.

Тот самый момент

Важно отследить тот самый момент, когда начало работы по-другому уже положено, но сотруднику еще трудно и непривычно, и когда принимается твердое внутреннее решение не останавливаться, продолжать работать по-новому, независимо от обстоятельств.

Если вовлеченность в ходе обучения не приводит к такому результату, она бессмысленна.

Давайте присмотримся к этому моменту. Он сопровождается риском, отсутствием гарантии результата, неизвестностью, огромной ментальной нагрузкой.

Этот момент не каждый способен преодолеть. Только вовлеченность дает силы справиться с сомнениями и принять верное решение. Именно от этого момента зависит результат, смысл обучения и вовлечения в обучающий процесс.

Об этом важном моменте следует помнить, планируя пути повышения вовлеченности в ходе обучения. Важно также помнить, что сама по себе вовлеченность – еще не цель.

Как устроена вовлеченность

Задумываясь о цели вовлеченности, мы понимаем, что вовлеченность – не самоцель, но она нужна, поскольку служит инструментом и условием для достижения настоящей цели.

Бывает, сотрудник с увлечением участвует в обучающей программе, но при этом не вовлечен в процесс применения полученных знаний. Это значит, не вовлечен в реальную деятельность компании. В таком случае инструменты вовлечения останутся только внутри обучающей программы, не помогая в достижении основной цели.

Вовлеченность, не выходящая за пределы обучающего процесса, может даже демотивировать: если изменений в реальной жизни не наступает, зачем снова обучаться?

Нам нужна вовлеченность, которая приводит к изменению поведения и улучшению результатов компании. Она станет мотивом развиваться и дальше.

Если добиться настоящей вовлеченности в реальные изменения, каждое обучающее мероприятие будет встречаться с энтузиазмом, поскольку оно даст возможность работать эффективнее.

Своевременная поддержка

Если отталкиваться от того, что самое сложное – начать применять новые знания на практике, а первая же удача в этом направлении способна стать мощным стимулом для продолжения совершенствования, то важно уделить внимание именно тому переломному моменту, когда принимается решение продолжать работать по-новому.

Вывод прост: чтобы сотрудники хотели учиться, нужно создать условия, в которых они чувствуют поддержку в самые сложные моменты. А если не только поддержать, но и отметить, поощрить, – результат будет еще лучше.

Все не так сложно. Достаточно заметить нужный момент и сказать, что старания видят, ценят, что это важно – начать делать именно так, как обучили. Мы таким образом мотивируем к применению знаний, повышаем ценность обучения в глазах сотрудника, мотивируем его на дальнейшее обучение.

Среда обучения

Если применять этот несложный, но важный подход, сотрудники будут отправляться на обучение с удовольствием. Однако в ходе обучения важно вовлечь сотрудников. Вовлечение зависит прежде всего от благоприятной среды. Можно включить в обучающую программу много современных приемов, но они не сработают, если будут применяться в нездоровой среде.

Обратите внимание на обеспечение здоровой среды обучения: она не должна быть токсичной, не должно быть изолированности, учащимся должно быть комфортно.

Вот что может обеспечить нужную обучающую среду:

  • Необходима поддержка обучения на всех уровнях – в нем должен быть заинтересован не только менеджер по развитию, но и топ-менеджер, и руководитель отдела, в котором работает обучаемый.
  • Обучение должно предусматривать реальную и максимальную связь с теми задачами, которые сотрудник отложил, отправляясь на тренинг.
  • Важно познакомить сотрудника с образом, в который он перевоплотиться, пройдя обучение и применив полученные знания на практике.
  • Среда обучения должна давать ответ, зачем нужно обучение в целом, каждое мероприятие и каждая задача в отдельности.
  • Обучение не должно быть утомительным. Чем больше информации, тем больше теряется ее смысл. Лучше начать с малого, остальное будет «прирастать» по мере освоения и применения.

Разнообразие

Для вовлеченности важно разнообразие. Не столько форматов, сколько взаимодействия и активности. Живая коммуникация, ответственность перед каждым участником и группой, триггеры, которые в асинхронном формате задействовать трудно, способны обеспечить мощное вовлечение. Важно, чтобы его было достаточно, чтобы найти интерес и силы освоить часть информации самостоятельно, а потом применить полученные знания на практике.

Любопытство проходит через десять минут, а ощущение, что ты не один, что твоими успехами интересуются, что они ценны, – это важный социальный стимул, позволяющий продолжать и не останавливаться.

Важно также создать условия, при которых участники могут учиться друг у друга. Кстати, бизнес-тренеры тоже учатся у обучающихся.

Вовлекающая учебная среда на практике

Все это психология, теория, а как подобрать задания, которые позволят участникам вовлечься? Как обеспечить вовлеченность в ходе решения учебных задач?

Контент играет роль. Вовлекающими будут задания, созданные на основе актуальной проблемы, похожей на ту, которая встречается в работе. Вот пример. Можно озвучить проблему, убедиться, что она близка и понятна участникам, предложить группе найти все корпоративные ресурсы и источники, позволяющие ее решить. Чтобы работа была эффективной, у тренера должны быть свои варианты решения, а для этого он должен сам поискать ресурсы и источники. К решению можно привлечь эксперта. Задача становится не плоской и не оторванной от жизни, а претендующей на реальную возможность справиться с текущими сложностями в собственной компании.

Покажите пример вовлечения. Открытия, сделанные в ходе такой работы, вызывают восторг, а восторг заразителен. Учебная среда будет вовлекающей, если вовлечены все ее участники. Это как с праздником: если организаторы рады видеть гостей и сами рады участвовать в мероприятии, гости чувствуют себя комфортно.

Это то, на что нужно обратить больше внимания, чем на сам факт использования различных технологий и инструментов.

Готовые инструменты

Многие ищут готовых рецептов: не разговоров о психологии, а перечня работающих инструментов, которые можно настроить, подключить, запустить – и вовлечение обеспечено. Многим кажется, что создание вовлекающей среды – это создание продукта с набором опций. Такой продукт существует, опции тоже. Однако вовлечение – из области психологии, поэтому продукт вовлечения представляет собой не техническое решение, а модель взаимодействия, а опции – не виды упражнений, игр и заданий, а приемы коммуникации. Вся эта конструкция работает, основываясь на принципах эффективной коммуникации и, если хотите, кодекса психологов, который включает в себя честность, ответственность, открытость.

Существуют автоматизированные платформы, вовлекающие в обучение. С ними серьезно поработали психологи, чтобы получить требуемый эффект. Даже в этом случае эффект достигается за счет постоянства, выдержки, длительного привыкания и регулярно прилагаемых усилий.

Максимально быстрого эффекта можно достичь только при учете внутреннего состояния человека, знаний психологии и нейрофизиологии, а не только за счет инструмента.

Что касается инструментов, то сегодня уже понятно, какие форматы и подходы наиболее эффективны. Это:

  • Разбор кейсов.
  • Игра и имитация.
  • Проектная деятельность и эксперименты.

Разбор кейсов позволяет понять, как все устроено. Участники находят ответы сами, достаточно организовать для них процесс. Игра погружает участников в специально созданную среду, в которой они понимают модель и осваивают нормы поведения в ней для достижения максимальной эффективности. Проектная деятельность позволяет научиться достигать целей благодаря умению коммуницировать в команде.

Учет психологических особенностей вовлечения и грамотный выбор инструментов и форматов дает невероятный результат. Если хотите от участников такой вовлеченности, чтобы они прошли сложности, проявили выдержку и терпение, применяя знания на практике, будьте и вы готовы пройти непростой путь. Проявите выдержку и терпение, вовлекайтесь в предмет и процесс обучающей программы, делитесь своим восторгом от открытий с обучаемыми и научитесь быть не выше их, а одним из них.

Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных