Классические теории мотивации: Герцберг, МакКлелланд, Скиннер, Врум

Основы мотивации были заложены Герцбергом, МакКлелландом, Скиннером, Врумом.

Теория мотивации Герцберга

Теория Герцберга объяснила, что такое мотивация людей на работе, разделив вещи, с которыми сталкивается человек на работе, на две группы – одни стимулируют к работе, другие вызывают неудовлетворенность.

Суть теории в том, что существуют источники неудовлетворенности и источники мотивации. Можно определить и исключить источник неудовлетворенности, но это не повысит мотивацию, и точно так же можно подключить источники мотивации, и это не снизит неудовлетворенность.

Согласитесь, мы часто не учитываем суть теории мотивации Герцберга, полагая, что снижение факторов неудовлетворенности автоматически повышает мотивацию.

К причинам неудовлетворенности Герцберг отнес «гигиенические» факторы:

• Зарплата, денежные поощрения.
• Условия работы: тепло, освещение, чистота.
• График работы.
• Безопасность работы.
• Отношения в коллективе.
• Баланс работы и жизни.

Все это по мнению Герцберга не влияет на мотивацию. Это «факторы здоровья», позволяющие поддерживать здоровую атмосферу и саму возможность нормально работать, но еще не гарантирующие улучшение работы или воодушевление во время работы.

Если все это обеспечить, можно выйти на нейтральное состояние сотрудников, когда неудовлетворенности работой нет, но нет еще и удовлетворенности.

Драйверами мотивации, ведущими к удовлетворенности, по Герцбергу являются:

• Наличие цели.
• Ответственность.
• Интересное содержание деятельности.
• Признание ценности работы.
• Стиль управления.
• Успех.

Выводы: если вы хотите повысить мотивацию путем повышения заработной платы, скорей всего, вы будете разочарованы. Психология человека устроена так, что его больше мотивирует отсутствие чего-то и желание что-то иметь, чем факт, что недостающее уже обретено. Гигиенические факторы будут и должны рассматриваться как должное, они будут не создавать, а поддерживать ощущение удовлетворенности.

Одни только комфортные условия приведут всего лишь к нулевому эффекту. Удовлетворенность можно получить при комфортных условиях труда и наличии мотивирующих факторов.

Теория потребностей МакКлелланда

Согласно теории МакКлелланда, люди имеют разные потребности, но все их разнообразие можно объединить в три группы:

• Власть.
• Принадлежность.
• Достижение.

Власть – это потребность нести ответственность и побеждать. Люди хотят контролировать других и влиять на них. Нам свойственно стремиться к конкуренции и к победе. Мы радуемся статусам и признанию. Мы отдаем предпочтение «выигрышным» аргументам. Среди нас есть такие, для которых все это в самом высоком приоритете, – это люди с преобладающей потребностью к власти. Их делят на два типа:

• Те, кто стремится к власти ради самой власти. Им нравится возможность командовать и влиять на окружающих. Интересы общества или компании их волнуют куда меньше.
• Те, кто стремится к власти, чтобы решить важные для общества и компании задачи. Они стремятся получить определенные полномочия, посте чего ставят цели и добиваются их, пользуясь властью, как основным инструментом. Они постоянно ищут оптимальные способы мотивации подчиненных, которая бы позволяла эффективнее достигать целей.

Принадлежность – потребность в причастности к группе, в соучастии. Выражаться такая потребность может в стремлениях к культурным и дружественным отношениям с окружающими. Люди, у которых такая потребность преобладает, стремятся даже не к тому, чтобы установить хорошие отношения, а скорее к получению поддержки и одобрения в глазах значимых и авторитетных в их понимании личностей.

Достижение – потребность ставить цели и достигать их, потребность достигать успеха. Эта потребность достигается только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, у которых эта потребность преобладает, любят ставить перед собой сложные цели и получать отзывы о своей работе. Руководители с преобладанием потребности к достижению часто любят идти на риск, но боятся и потерпеть неудачу, дорожат имиджем и ищут баланс между оправданным риском и защитой своего имиджа.

Таким образом, потребность в успехе следует рассматривать в сочетании с потребностью избегать неудачи.

В связи с этим МакКлелланд вместе с Аткинсоном разработали теорию субъективно предпочитаемого риска. Она объясняет отношение людей к риску и к стремлению избегать неудач.

Люди с высокой мотивацией к достижениям предпочитают средний уровень риска. Кстати, к таким людям относятся почти все руководители. Такие люди стремятся избегать слишком рискованных ситуаций, но избегают и ситуаций, в которых риск минимален, поскольку понимают, что в таких случаях нулевыми будут и шансы достичь ощутимых результатов. В ситуациях со средним уровнем риска успех максимально зависит от собственных усилий.

Тут напрашивается простой вывод: если у человека преобладает мотивация к достижениям, он как правило ставит цели со средним уровнем риска. Такие люди любят, когда их успех зависит от их собственных усилий и способностей. Люди же, для которых мотивация к достижениям не на первом месте, выбирают ситуации с минимальным риском: они обычно пускают все на самотек и любят рассуждать с позиции «как будет – так и должно быть». Причем, даже если, «плывя по течению», они наталкиваются на рискованные ситуации, предпочитают оставить все как есть, сознательно идти на риск, не пытаясь изменить ситуацию.

Теория потребностей МакКлелланда заставила западное общество обратить внимание на основные характеристики предпринимателя – инициативность и способность рисковать. Таким образом теория МакКлелланда помогла сформировать понимание мотивации предпринимательских навыков в социуме.

Теория подкрепления Скиннера

Поведенческий психолог Скиннер выявил, что люди мотивированы повторять модель поведения, которая дала положительный результат, и избегать повторение модели поведения, приведшей к отрицательному результату. Он назвал этот эффект положительным и отрицательным подкреплением, а теорию Скиннера называют теорией подкрепления.

Согласно теории Скиннера, интервал между применением той или иной модели поведения влияет на вероятность ее повторения или прекращения.

Если результат повторяется часто или он достаточно существенный, вы скорее всего пересмотрите свое поведение. Если при этом частота и размер результата случайны, мотивация повторять определенное поведение будет еще более сильной. Поэтому людей манят игровые автоматы – там случайный размер вознаграждения и случайная частота выигрыша.

Как мотивировать, используя теорию Скиннера? Хотите, чтобы кто-то прекратил определенное действие – наказывайте после каждого случая, а хотите повторения определенного поведения – обеспечьте вознаграждение со случайной частотой и случайного размера.

Теория мотивации Виктора Врума

Виктор Врум нашел зависимость между мотивацией и восприятием результата работы. Если после выполнения определенной работы сотрудника поощряют, продвигают по службе, демонстрируют признание, он мотивирован. Однако степень его мотивации зависит от того, насколько важен для него полученный результат.

Врум определил, что мотивация зависит от трех составляющих. Если будет отсутствовать хотя бы одна из них – мотивация пропадет.

Речь о таких составляющих:

• Ожидание.
• Содействие.
• Валентность.

Ожидание – это соотношение приложенных усилий к ожидаемым результатам. Если человек осознает, что усилий приложено намного больше, чем ожидаемый результат, его мотивация падает.

Содействие – это соотношение размера результата к размеру вознаграждения. Если повышение результативности не приводит к росту вознаграждения, мотивация падает.

Валентность – это предполагаемый уровень субъективной оценки полученного вознаграждения. Если уровень удовлетворения достаточно низок, мотивация тоже низкая.

Планируете мотивировать сотрудников по Вруму – поставьте себя на их место и задайте себе от их имени вопросы:

• Если я приложу усилия, моя деятельность станет лучше?
• Если моя деятельность станет лучше, станет ли лучше и результат?
• Когда я получу ожидаемый результат, будет ли этот результат ценным для меня?

Если ваш сотрудник ответил бы ДА на каждый из вопросов, можно предполагать, что он будет мотивирован.

Исходя из этой теории, для разных людей нужно предусматривать разный размер вознаграждения. Это нужно для мотивации каждого из них. У каждого человека свои потребности, для эффективной работы нужно чтобы ценность вознаграждения была достаточно высокой для мотивации, а цель была реалистичной.