Критерии выбора наставника

Спрос на «синие воротнички» растет, а предложений становится все меньше. Трудно найти хорошего специалиста, а обучать молодого человека рабочей профессии всегда нелегко. Если вспомнить Конфуция «Послушаете – забудете, посмотрите – запомните, сделаете – поймете», то ответ будет на поверхности – обучать нужно на рабочем месте.

Где искать рабочие кадры?

Скоро рабочие специальности могут стать самыми высокооплачиваемыми, особенно в металлургии и в машиностроении. Но где искать хороших специалистов?

Если возможность поиска «готовых» специалистов сократилась, выход один – искать другие пути получить профессиональных работников:

• Обучать своими силами прямо на производстве.
• Направлять сотрудников в ПТУ.
• Профессионально готовить специалистов в собственном учебном центре.

Самый быстрый и надежный вариант – обучение на рабочем месте, все равно через это нужно проходить после обучения в учебных центрах и заведениях. 

Эффективнее всего обучать на месте с наставником. Наставником может быть другой специалист, занимающий такую же должность, обладающий лидерскими способностями и опытом.

Основной плюс такой системы в том, что наставник может передать не только общую теорию, но и конкретные знания и всю специфику непосредственно на рабочем месте, где работает стажер.

Это возможность оперативно подготовить нужное количество специалистов.

Как ввести систему наставничества

Казалось бы, главное позади: решение принято – внедряем систему наставничества.

На самом деле эта задача не так проста, как кажется. Просто написать Положение, согласовать его с руководством, объявить всем и контролировать процесс – это далеко не вся работа, которую нужно проделать.

Трудности выбора наставника

Обычно самой трудной задачей становится выбор наставника. Часто компании даже не подозревают, что выбор лидера, способного стать наставником, это трудно. Квалифицированных специалистов достаточно, но сочетание нужных качеств не так легко встретить. Для начала эти качества нужно знать.

Вот какими могут быть требования к наставнику (пример одной из производственных компаний).

Результаты работы:

• Способность выполнять работу качественно.
• Отсутствие брака и недовольства со стороны руководства.
• Высокая производительность.

Все это важно. Наставник должен стать образцом, иметь право кого-то обучать.

Квалификация:

• Достаточный опыт работы.
• Достаточно высокий разряд по специальности.
• Документы об образовании.
• Возраст – не ниже 30 лет.

Если нет опыта, не получится передать опыт другому человеку.

Организация работы:

• Способность держать рабочее место в порядке.
• Дисциплинированность и аккуратность.

Чтобы ученик научился следить за рабочим местом, ему нужен пример – ничего не работает лучше.

Личные качества:

• Уважение в коллективе.
• Лидерство, способность наладить отношения.
• Порядочность, добросовестность.

Важно, чтобы наставник умел выстраивать хорошие отношения с сотрудниками не только своей команды, но и других подразделений, чтобы был склонен помогать в решении различных вопросов.

Мотивация:

• Стремление помогать другим людям развиваться в профессиональном плане.
• Потребность обучаться, приобретать новый опыт.
• Стремление продвигаться по карьере.
• Заинтересованность в дополнительном вознаграждении.

Эффективность наставничества будет достаточной, если наставник любит обучать людей, сам любит обучаться, а развитие для него – мощный мотив.

Организаторские способности и способность к обучению:

• Способность мотивировать ученика.
• Умение обучать.
• Умение объяснить и слушать.
• Способность отстоять свои убеждения в конфликтных ситуациях.

Донесение информации простыми и доступными словами – важная характеристика человека, который обучает.

Знание продукции и стаж работы в компании:

• Стаж в компании – от 3-х лет.
• Хорошее знание номенклатуры и технической документации.

Важно, чтобы наставник знал компанию и ее продукцию, хорошо ориентировался в процессах и принципах взаимодействия подразделений.

Как найти человека, полностью соответствующего всем этим требованиям? Не всегда нужно, чтобы соответствовало все, иногда достаточно подобрать нужное в зависимости от пробелов стажера, требующих восполнения. Узнаем, как это происходит на одном из предприятий.

Задачи наставника

Среди задач наставника:

• Ознакомить новенького с предприятием, корпоративной культурой, коллективом.
• Ознакомить с номенклатурой и требованиями к качеству продукции.
• Провести полный инструктаж.
• Объяснить должностные обязанности.
• Научить работать так, чтобы было обеспечено качество и требования к рабочему процессу.

Как искать наставников, которые будут соответствовать требованиям и смогут справиться со своими задачами?

Как искать наставников

Как происходит подбор наставников? Рассмотрим опыт одной из компаний, где с этой задачей справились.

Необходимые компетенции

Для подбора наставников выясняют, каких знаний не хватает новичкам, и исходя из этого подбирают кандидатуру, обращая основное внимание на самые важные блоки требований к наставникам, необходимые для конкретного ученика. Ученик может быть уже ознакомлен с профессией, или знаком с предприятием, может быть способным к самостоятельному обучению или требовать талантливого педагога, аккуратным в организации рабочего места или нуждаться в серьезной работе над этим. Обучение – двусторонний процесс в прямом смысле. Обучая, тоже обучаешься, и развивая, развиваешься. Возможно, ученик тоже будет способствовать развитию наставника.

Время наставника

Новая задача – найти свободное время наставника, ведь для работы с подопечным требуется время, а наставники – это люди, у которых есть и своя работа. Попытки дать наставнику инструкцию, как делить время между задачами, приведут к провалу. Единственный способ помочь наставнику найти время – мощная мотивация.

Мотивация наставника

Среди надежно работающих методов – материальная заинтересованность, проверенные годами нематериальные мотиваторы, такие как повышение в должности, благодарности или статусы. Пока что безотказно работает только материальное поощрение. 

Один из вариантов материальной мотивации:

• Если у наставника форма оплаты сдельно-премиальная, на период наставничества к зарплате добавляется определенный процент, а в количество изготовленной продукции входят единицы продукции, выполненные вместе с учеником. Так наставник мотивирован быстрее обучить ученика и сделать с ним больше деталей. Если процент выплачивать по результатам и его размер тем выше, чем быстрее удалось обучить ученика, наставник мотивирован не затягивать период обучения.
• Ученик получает на момент стажировки минимальную заработную плату. Ему интересно быстрее закончить период обучения.

Если такую мотивацию подкрепить геймификацией, схема будет работать эффективно и процесс подготовки новеньких будет приятным для всех сторон. Варианты геймификации – соревнование на лучше всех подготовленного ученика, рейтинги наставников. Наградами может быть дополнительный отпуск, почетные грамоты, сувениры.

Обучение наставников

Наставников тоже нужно обучать. Им нужно знать, как обучать взрослых, их нужно знакомить с новым ассортиментом продукции, если он меняется, необходимо также освежать имеющиеся знания. Особенно это актуально для наставников, которые не очень часто обучают учеников, – теряется квалификация.

Оценка квалификации стажеров

Как зафиксировать переход стажера на самостоятельный режим работы? Необходима процедура оценки их квалификации. Наставник сообщает о готовности ученика, комиссия принимает его знания и навыки и подтверждает его квалификацию.

Проверяется и теория, и практика, оценивается также работа наставника – его лидерские способности и перспектива снова назначаться на роль наставника.

Может ли наставник уйти?

Наставничество – еще та задачка, которую вряд ли удастся решить быстро. Процесс нужно совершенствовать и дополнять, пробуя, экспериментируя и открывая новые, не учтенные, стороны.

Скажем, что, если наставник захочет уйти от ученика, или ученик от наставника? Как поступить, кто имеет право отказаться и по какой процедуре? Как минимум, компания должна учесть и продумать такой вариант.

Одно из решений – наставник может учти от ученика, если тот не выполняет его требований. В таком случае нужно поискать для ученика нового наставника.

Служба, курирующая наставничество, подбирает из базы наставников подходящего и свободного на данный момент. В базе можно хранить информацию о компетенциях наставников, количестве обученных, оценках работы наставника.

Наставничество для многих компаний, не только производственных, может оказаться самым эффективным методом быстрой подготовки новеньких. Он способен дать самый быстрый результат и сэкономить на обучении.