Мотивационные меры и их эффективность для компании: примеры из жизни

В статье:

• Важна ли вовлеченность? Рассмотрим на примерах
• Способы мотивации для повышения производительности
• Мотивация – навык

Каждая компания стремится мотивировать своих сотрудников. Что только для этого ни делается. Компании заказывают услуги тимбилдинга, проводят исследования степени удовлетворенности, улучшают условия труда, учитывают потребности.

Однако несмотря на то, что компании не жалеют средств на услуги тимбилдинга, тренинги, материальное и нематериальное стимулирование, кто-то из сотрудников работает с удовольствием, а кто-то относится к работе как к вынужденной необходимости.

Рано или поздно у руководителя возникает резонный вопрос: в какой момент нужно прекращать мотивировать и начинать увольнять?

Так что же такое мотивация, как она связана с вовлеченностью, как решают вопросы мотивации и вовлеченности разные компании и что это им дает?

Важна ли вовлеченность? Рассмотрим на примерах

Посмотрим, как работают с вовлеченностью известные компании.

Комфорт, неформальная обстановка и общие цели

Кен Хендрикс, директор американской компании по импорту кровельных материалов ABC Supply, дает такой рецепт вовлеченности. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно во время работы. Чтобы обеспечить это требование, он инициировал в организации кампанию по удовлетворению всех потребностей сотрудников.

Помимо комфортных условий работы, почему бы не устроить тимбилдинг для строительной компании, который бы создал атмосферу единства и укрепил доверительные отношения между коллегами. Сам Кен Хендрикс посвятил много времени общению с сотрудниками в неформальной обстановке и считает это действенным ходом.

Весь персонал компании, несмотря на географическую разбросанность и большое количество сотрудников, работает над одной целью. В компании существует еженедельник с корпоративными целями, фотографиями и именными списками.

Компания ABC Supply стремительно развивается и отмечает высокую степень вовлеченности. Секрет может быть в том, что вовлеченностью непосредственно занялось высшее руководство. Это свидетельство небезразличного отношения топов к сотрудникам, которые отвечают тем же.

Испытание на вовлеченность на этапе соискания

Обувной интернет-магазин Zappos известен во всем мире. В этой компании вовлеченностью занимаются всегда и серьезно. Здесь пытаются уделять внимание этому с порога. Еще на этапе отбора определяют сотрудников, способных вовлечься в работу компании.

Интересный подход применяет компания для проверки соискателя «на совместимость». После прохождения собеседований, потенциального сотрудника приглашают на корпоративное мероприятие, где он имеет возможность показать, насколько легко ему влиться в этот коллектив.

Если сотрудника взяли на работу, но ему не нравится работать, он может покинуть компанию, получив компенсацию в размере 3 тысячи долларов. Такое решение сотрудник может принять через месяц работы. Этот прием мы уже описывали, рассказывая о работе с вовлеченностью в компании «Амазон». Не более 3% сотрудников Zappos используют такую возможность.

Влияние на клиентов через вовлеченность персонала

Reebok уделяет вовлеченности огромные силы. В компании есть тренировочные центры, где сотрудники занимаются своей физической формой. Компания помогла многим похудеть и отлично выглядеть, что повышает продажи. Человек, который сам занимается спортом, лучше продает спортивные товары.

Здесь важно обратить внимание на поддержку сотрудниками инициатив и экспериментов компании. Сохранить, поднять и вызвать вовлеченность персонала при изменениях в компании может научить тренинг по управлению изменениями. О том, как «продать» идею изменений сотрудникам, можно узнать на тренинге по управлению изменениями от ManGO! Games.

Бонусы и необычные правила для сотрудников

Компания FullContact решила вовлекать персонал посредством бонусов. Бонусы довольно привлекательные, например, раз в год оплачиваемый отпуск с поощрительной суммой 7,5 тысяч долларов. Причем, к отпуску у компании есть нестандартные для привычного понимания требования: его нужно использовать в обязательном порядке, во время отпуска нельзя работать и связываться с офисом. Видимо, компания понимает, насколько важно иногда переключаться и отдыхать от работы. Помимо всего прочего, это забота о здоровье. Кстати, даже руководители уходят в отпуск, применяя те же правила. В это время они полностью доверяют сотрудникам, которые остаются «на хозяйстве».

Зачем вовлекать сотрудников? Это мотивирует. Мотивация же повышает производительность. Поэтому вопросу мотивации посвящаются тренинги и конференции, ради мотивации компании активно заказывают услуги тимбилдинга.

Предлагаем вам топ способов мотивации для поднятия производительности.

Способы мотивации для повышения производительности

1. Достойная зарплата. Основной способ мотивации, без которого не стоит рассчитывать на высокую производительность в течение долгого периода. Без достойной оплаты другие методы будут действовать ограниченный период времени и не принесут внушительных результатов. Стимулирует также грамотное распределение постоянной и гибкой частей зарплаты.

2. Социальное обеспечение. Защита и забота мотивируют и создают позитивный образ компании как надежной и солидной. Имея такую защиту, человек уверен в завтрашнем дне и в благополучии своей семьи. Это один из основных стимулов для сотрудников.

3. Измерение мотивации. Сотрудника стимулирует то, что его эмоциональным самочувствием интересуются.

4. Поощрение хобби сотрудников. Если компания понимает, что у сотрудника есть другие увлечения помимо работы, это вызывает доверие и мотивирует. Мероприятия и просто отношение, демонстрирующие уважение к увлечениям сотрудника и интерес к ним, ценится сотрудниками и мотивирует их быть эффективными.

5. Интерес к желаниям сотрудников. К человеку нужен индивидуальный подход. Чтобы понять, чем живет каждый, нужно интересоваться желаниями каждого. Причем, даже сам интерес мотивирует. Знание предпочтений и желаний позволяет составлять индивидуальные планы для сотрудников, максимально соответствующие ожиданиям.

6. Интерес к результатам работы сотрудников. Речь идет о том, чтобы спрашивать у самих сотрудников о результатах их деятельности. Отвечая, сотрудник анализирует собственные результаты и самоинформируется о своем месте в развитии всей компании. Это мотивирует и придает значимости выполняемой работе.

7. Самоизмерение результатов собственной работы. Сотрудники сами могут наблюдать за своей деятельностью, фиксируя свои результаты. От руководителя нужны требования и шкала измерения, от сотрудников – занесение результатов предусмотренным способом. Каждый сотрудник оценит себя лучше, чем его руководитель.

8. Прозрачная и простая система вознаграждений. Если поощрять всех без разбору – это не будет мотивировать, если добиться поощрения будет слишком сложно и запутанно – тоже мало что получится. Но если предложить сотрудникам понятную и простую систему поощрений, сотрудники будут стремиться к лучшим результатам.

9. Взаимопомощь или конкуренция. Не удалось выяснить, что лучше срабатывает – здоровая конкуренция или взаимопомощь в достижении общей цели. Ясно одно: эти приемы работают – продуктивность значительно повышается. Правда, у конкуренции есть только одна положительная сторона – повышение скорости выполнения заданий, а у взаимопомощи сразу несколько эффектов – развитие взаимоподдержки, доброжелательность, сплоченность, взаимокоучинг, взаимообучение в процессе работы, открытость между сотрудниками.

10. Обращение к сотрудникам по имени. Если руководитель знает сотрудников по именам – их производительность выше. Ощущение себя личностью, а не маленькой песчинкой, персональное обращение влекут за собой ответные реакции, повышающие эффективность сотрудника и его психологическое довольство от работы. Можно ли всех запомнить в огромных коллективах? Хорошие топы помнят.

11. Усиление взаимодействия. Если руководитель редко видит подчиненных, он должен осознавать, что это снижает продуктивность их работы. Находите время взаимодействовать с сотрудниками – один этот факт уже повышает производительность. Закономерность можно учесть при проектировании офиса и организации режима дня на предприятии. Чем чаще сотрудники видят руководителя – тем лучше они работают. Невозможно мотивировать сотрудников, которых вы не видите. Этот же принцип следует учитывать и при планировании взаимоотношений с удаленными сотрудниками.

12. Персональная похвала. Не только называйте по имени своих сотрудников, но и персонально хвалите их. Каждому важно понимать, что его личный вклад замечен и оценен. Это мотивирует. В будущем такой сотрудник будет трудиться еще усерднее.

13. Письменное вознаграждение. Многим хотелось бы зафиксировать похвалу. Формализированные поощрения очень мотивируют. Это может быть благодарность, которую можно повесить в рамке над рабочим столом – она будет напоминать сотруднику, что его ценят.

14. Банк идей. Сотрудники могут сами помочь с идеями по улучшению своей работы для повышения продуктивности. Создайте банк идей. Многие сотрудники даже не подозревают, что их идеи интересуют начальников. Со своей стороны, начальники хотели бы знать, о чем думают сотрудники. Дайте возможность сотрудникам высказаться, не перебивайте их, когда они предлагают идеи, подчеркивайте рациональное зерно и поощряйте веру в себя каждого сотрудника. Идеально реализовать банк идей, создав специальный альбом, папку, ящик, файл, виртуальную доску, куда каждый мог бы добавлять свои идеи. Периодически можно собираться, чтобы выслушивать их, или просто обсуждать на уровне автор идеи – руководитель.

15. Возможность работы из дома. Одно дело – необходимость, другое – возможность. Отсутствие наказаний за опоздания и даже возможность поработать дома при необходимости в результате повышает эффективность работы. Это позволяет более эффективно распределить свое время, особенно в случаях срочной и ответственной работы. 25% руководителей давно разрешают своим подчиненным поработать из дома, если так лучше для проекта или текущей задачи. Производительность труда таких сотрудников обычно повышается на 15%.

16. Оплата проезда и мобильной связи. При определенных должностях расходы на мобильную связь немалые. Если работодатель возьмет на себя расходы на передвижение по городу и мобильную связь, сотрудники проведут еще больше переговоров и принесут еще больше пользы компании.

17. Мотивация знаниями. Получение новых знаний тоже может стать серьезной мотивацией. Активные сотрудники, которые стремятся к развитию, - самые ценные. Для повышения их профессионализма и продуктивности их можно отправлять на курсы и конференции. Предоставляйте им выбор, это эффективнее, чем предлагать готовые решения. Пусть сами определяются, что им хотелось бы освоить, а компания пусть возьмет на себя финансовые расходы.

18. Мелкие, но частые награды. Добиваться признания целый год мотивирует меньше, чем более частые, пусть даже и более мелкие, награды и признания. Пропишите план поощрений на год, чтобы люди видели прямую связь между хорошо выполненной работой и поощрением.

19. Памятные подарки. Вручение памятных подарков в торжественной обстановке – это всегда волнительно и незабываемо. Создайте такую атмосферу, чтобы подобные события были одними из самых ярких не только в году, но и в жизни. Это привязывает сотрудника к компании, делает его счастливым, поощряет быть еще более эффективным. Некоторые компании идут еще дальше – планируют и готовят ценные подарки не только сотрудникам, но и их семьям.

20. Награждение отдельных людей за совокупный успех команды. Если сотрудник работал в составе команды и команда достигла успехов, важно наградить не команду, а каждого участника персонально. Важно признавать командный успех и выделять помимо этого специалистов, которые внесли особый вклад.

21. Использование нетрадиционных подходов к мотивации. Это может быть что угодно непривычное. Покупка сотруднику новейшей оргтехники, которой еще нет в офисе, может оказаться более стимулирующим призом, чем очередная грамота.

22. Конфиденциальность. Не все любят, когда их хвалят публично. Но это не значит, что такие не любят похвалу. Похвалите этих сотрудников индивидуально при личной встрече. Им важно знать, что их труд замечают и ценят.

23. Открытый диалог. Высокую мотивацию может дать возможность общаться с боссом без предварительной записи – напрямую. Сотрудник будет считать себя ценным и чувствовать доверие. Такое невозможно переоценить.

24. Чередуйте поощрения. Не стоит приучать сотрудников только к одному виду поощрений. Грамота, устная похвала, премия – чередуйте, используйте гибкий подход.

25. Позитивный обмен информацией. Поддерживайте обмен информацией между подчиненными – пусть коллеги выставляют друг другу оценки и дают положительные характеристики работе друг друга. Это дополнительный и очень мощный стимул. Для этого нужно 1) привить сотрудникам привычку уважать и ценить заслуги коллег, 2) научить выражать позитивные оценки и благодарности, 3) предусмотреть поощрения по результатам опроса коллектива.

26. Мотивационная доска. Не все знают о таком способе и далеко не все применяют его, но практика подсказывает, что такой способ мотивации очень эффективный. Это доска, на которой обозначаются сотрудники с лучшими показателями за обозначенный период.

27. Примеры успешных людей. Напоминание о примерах великих, которые начинали так же, как каждый сотрудник в вашем отделе, имеет высокий мотивационный эффект.

28. Соответствие должности ожиданиям. Уточняйте у подчиненного, соответствует ли должность его ожиданиям, подходит ли ему его работа. Если хотите повысить мотивацию – стремитесь услышать каждого и добивайтесь соответствия должности ожиданиям, квалификации, личным целям сотрудника.

29. Открытые вопросы. Общайтесь с сотрудниками, задавая им открытые вопросы – на которые предполагается развернутый ответ. В таком случае подчиненный почувствует заинтересованность и уважение. И, конечно, внимательно слушайте ответы.

30. Внутренняя мотивация. Один из путей повышения мотивации и, соответственно, производительности, заключается в подборе сотрудников, которые уже оснащены такой «опцией». Самое ценное, что может быть у соискателя, - это наличие внутренней мотивации качественно и ответственно работать, достигать успеха и участвовать в успехе своей компании. Многие компании целенаправленно берут в штат только заряженных на успех работников.

31. Контроль. Контроль – это мотиватор. Однако многие руководители забывают об этом, считая, что контролировать или нет – это исключительно их преимущественное право.

Дайте сотрудникам максимум свободы: разрешите оформлять свои рабочие места на свой вкус, работать в наушниках, проявлять независимость в самовыражении. Так поступают в Amazon. Главное, не нарушать безопасность и имидж компании.

32. Развлечения. Зоны отдыха, забота о досуге сотрудников – мощный мотиватор. Поэтому у известных компаний зоны отдыха вызывают добрую зависть.

33. Оплата абонемента в фитнес-зал. Посещение зала – мейнстрим. Компания может поощрить своих сотрудников на здоровый образ жизни, оплатив абонемент. Однако, следует учитывать, что не все любят спорт. Тем, кто не любит спортзал, можно предложить другие поощрения – посещение курсов живописи или туризма, например.

34. Понятные задания. Пожалуй, нет лучшего мотиватора, повышающего производительность, чем качественно сформулированная задача. Это влияет на мотивацию больше, чем бонусы.

35. Перспектива карьерного роста. Особенно эффективный способ мотивации по словам самих сотрудников. Понимание, что вы в своей компании способны вырасти до топ-менеджера, мощный стимул.

Мотивация – навык

По мнению эксперта по мотивации и личному раскрепощению Сьюзен Фаулер, мотивация – это навык, которому можно научиться. Как? Ответы найдете в книге Сьюзен Фаулер «Почему они не работают?».