Заказать звонок
Мы перезвоним и подробно расскажем о наших продуктах
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю свое согласие на обработку персональных данных
Блог
23.10.21

Нужен ли тренинг вообще?

Если недостает знаний и навыков или у сотрудников падает мотивация, компании часто принимают решение о проведении тренинга. Как только решение принято, все внимание сосредотачивается на подборе темы и выборе провайдера. А нужен ли тренинг? Решит ли бизнес-тренинг текущие задачи, и какие? Об этом стоит подумать прежде всего. 
Нужен ли тренинг вообще? | ManGO! Games: заказать деловые игры, бизнес-тренинги, фасилитации

На что способен тренинг? С помощью тренинга качество работы сотрудников можно привести к требуемым стандартам, деятельность сотрудников можно адаптировать под изменившиеся условия и требования, например, если в компании начали использовать новое оборудование или другое программное обеспечение.

Только ли в этих случаях заказывают бизнес-тренинг? Чаще всего о тренинге вспоминают в другой ситуации – когда ищут пути улучшения бизнес-показателей. Тренинг заказывают, чтобы повысить продажи, улучшить результаты производственной деятельности или эффективность работы отдела.

В такой ситуации целесообразнее было бы задаться вопросом, а тренинг ли нам поможет в решении нашей задачи? Если в компании возникла проблема, то с чем она связана? С недостатком навыков или есть другие причины?

Тренер, который дорожит своей репутацией, постарается выяснить, способна ли компания с помощью тренинга решить возникшую проблему? Чтобы ответить на этот вопрос, важно четко понимать проблему и причины ее возникновения, каких сотрудников и почему именно их нужно обучить, и, наконец, что должно измениться в компании после проведенных мероприятий по обучению и развитию.

Решение о проведении корпоративного тренинга

Решение о проведении корпоративного бизнес-тренинга принимает не тренер, но он может помочь определить, какой тренинг нужен, тренинг ли, что лучше всего подойдет для достижения текущей цели обучения и развития. Для этого полезно провести анализ результатов деятельности сотрудников.

В ходе анализа можно сделать оценку:

  • Соответствия уровня профессиональных знаний и навыков норме или плану.
  • Мотивации и соответствия установок корпоративной культуре.

Для оценки используют анкетирования, опросы, аттестацию, интервьюирование – сотрудников и их руководителей. Оценку можно провести и нестандартно, например, проведя бизнес-игру, которая подсветит проблемы и выявит точки роста, фасилитацию или мозговой штурм для поиска лучшего решения.

У разных сотрудников окажется разный уровень навыков и мотивации.

Если окажется, что уровень необходимых для выполнения своей работы знаний и навыков у сотрудников достаточен, но недостаточно мотивации– таких сотрудников нужно не обучать, а мотивировать. Обучение не поможет решить проблему, поскольку проблема – мотивационная. Как мотивировать? Повысить значимость участка, на котором работают такие сотрудники, поработать с ответственностью, продумать стимулы. В качестве методов могут выступать деловые игры и стратегические сессии. Работа должна стать значимой и интересной – и результативность вырастет.

Если у сотрудников окажется достаточно знаний и мотивации, но будет низкая или недостаточная результативность – необходимо устранять недостатки планирования и организации работы. Дополнительное обучение не поможет. Возможно, уместной окажется серия фасилитаций для поиска путей повышения эффективности.

Если у сотрудников низкий уровень и навыков, и мотивации, возможно, они не на своем месте. Стоит подобрать для таких сотрудников более подходящие роли или даже уволить их. Если таких окажется большинство – необходимо работать над корпоративной культурой. Тренинг мало что решит – лучше проводить стратегические сессии по ценностям. В ходе сессий нужно будет сформировать или актуализировать миссию, видение, стратегию компании, определиться со стратегическими приоритетами, обеспечить единое понимание реализации стратегии и наметить план конкретных шагов. В периоды изменений пересматривать миссию и стратегию нужно чаще.

Если у сотрудников низкий уровень знаний, но высокая мотивация – понадобится корпоративное обучение. Именно в таком случае будет уместен тренинг или система тренингов. Особенно результативно будет, если программа будет дополнена обучением на рабочем месте и наставничеством.

Такой анализ помогает понять причины недостаточного успеха и принять решение, которое действительно исправит ситуацию, а не станет очередной «галочкой».

Программа обучения «для всех» даст меньше результата, поскольку она нужна далеко не всем, а значит, не все будут достаточно мотивированы. Такой подход может даже ухудшить результаты.

Разработка программы тренинга

Программа, которая даст результаты, разрабатывается в тесном сотрудничестве с представителями Заказчика. Необходимо понимать цели компании, ожидаемый результат, потребности учащихся.

Чтобы не допустить ошибок при составлении программы бизнес-тренинга, убедитесь, что:

  • Программа тренинга соответствует бизнес-потребностям компании, фокус выбран верно.
  • Программа не слишком простая и не слишком тяжелая для конкретной группы участников.
  • Все материалы программы актуальны и уместны для данной сферы.

До начала тренинга важно сделать замеры знаний и навыков, чтобы была возможность определить эффективность обучения.

Цели тренинга

Важное значение имеет грамотное формулирование целей тренинга. Они должны быть измеримыми. Представьте, что цель тренинга – «Участники должны понимать процесс». Как мы узнаем, что они понимают процесс после проведения тренинга? Важно это продумать, планируя этап проверки знаний и навыков во время подготовки тренинга.

Когда программа готова, задайте себе вопросы:

  • Помогает ли тренинг достичь бизнес-целей компании?
  • Соответствует ли программа уровню подготовки участников?
  • Достигаются ли с помощью этой программы цели обучения?
  • Дает ли бизнес-тренинг необходимые знания и навыки?
  • Позволяют ли выбранные методы обучать сотрудников с разными стилями обучения?
  • Учтены ли в тренинге или в обучающей программе все виды работ: индивидуальная, групповая – в парах, в малых и больших группах?
  • Способна ли программа вовлечь участников?

Если ответы будут отрицательными, тренинг может не дать пользы. Нужен ли такой тренинг?

Выбор методов

Тренинг может использовать различные методы – мини-лекции, демонстрация, дискуссии, симуляции, решение практических проблем, упражнения, рефлексивный анализ и много других.

Основные методы обучения в ходе тренинга:

  • Лекция – позволяет передать большое количество информации за короткое время. Учитывая то, что слушатели в ходе лекции воспринимают информацию пассивно, мы в своих тренингах используем этот метод очень дозированно. Мы практикуем Pre-Work – задание для подготовки к тренингу.
  • Семинар – позволяет упорядочить теоретический материал, обменяться информацией и практическим опытом. Слушатели активно включены в диалог с тренером и между собой. Используем этот метод небольшими порциями, уступая место практике.
  • Демонстрация – позволяет ознакомить участников с новыми знаниями и методами. Учитывая то, что слушатели при демонстрации воспринимают информацию пассивно, этим методом не стоит злоупотреблять, хотя без него практически не обходится ни один тренинг.
  • Разбор конкретных ситуаций (case study) – метод, позволяющий активно изучать реальные ситуации из жизни компании и искать варианты решения проблем. Популярный в наших тренингах метод, поскольку позволяет участникам активно включаться в диалог с тренером и друг с другом, что способствует запоминанию и усвоению информации.
  • Деловые игры и симуляции – позволяют участниками овладеть средствами решения задач и правил поведения в различных ситуациях, которые могут встречаться в работе, помогают ускорить усвоение предметной деятельности и проверить степень освоения новых навыков. Участники активно включаются в игровой процесс. Благодаря своей эффективности, этот метод используется в офлайн и онлайн-тренингах ManGO! Games довольно часто.
  • Учебные кино- и видеофильмы – помогают проанализировать ситуации и проблемы, и поискать варианты их решений, включаясь в активный диалог с тренером и друг с другом. Мы используем этот метод как один из эффективных.
  • Упражнения, эксперименты – основной метод тренинга. Практическим занятиям мы отводим около 70% времени. В ходе упражнений участники учатся практически применять полученные знания и отрабатывать новые навыки. 
  • Моделирование ситуаций – метод позволяет анализировать имеющиеся данные, находить и решать проблемы. В некоторых случаях этот метод оказывается самым эффективным для решения задач тренинга.

Сам бизнес-тренинг может проводиться в очном и онлайн-формате, причем онлайн-тренинг не менее эффективен. Вы можете ознакомиться с каталогом цифрового обучения от ManGO! Games прямо сейчас.

Какой тренинг мы считаем успешным? Тот, который приносит измеримые бизнес-результаты!

Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных