В чем суть и сложность процесса переквалификации сотрудника в бизнес-тренера

В статье:

• Особенности поиска бизнес-тренера для подготовки внутренних тренеров
• Условия для развития внутренних тренеров
• Подбор и обучение кандидатов
• Критерии отбора кандидатов на роль внутренних тренеров
• Ориентированность на результат

Внутреннее обучение выбирают по ряду причин:

• Это экономия средств.
• Внутренние тренеры лучше знают специфику компании.
• Внутренние тренеры делают это для себя, результатом будут пользоваться сами, поэтому и мотивация высокая.
• Однако такое решение обычно сопровождается рядом трудностей.

Особенности поиска бизнес-тренера для подготовки внутренних тренеров

Как и любое обучение, обучение внутренних тренеров должно быть качественным, и компания, принявшая решение настроить внутреннее обучение, сталкивается со стандартной сложностью поиска хорошего бизнес-тренера.

Мы в ManGO! Games понимаем всю глубину проблемы, поскольку уже столкнулись с необходимостью поиска цифровых тренеров. Их просто не было на рынке – и мы приняли решение воспитывать своих собственных, разрабатывать программу и проходить весь путь с нуля. Ознакомиться с кейсом нашего успеха можно в портфолио.

Спрос на хороших бизнес-тренеров всегда был высоким, хотя тренеров, готовых провести тренинг на нужную тему, на рынке предостаточно. Хороший тренер может сформироваться разными способами, и каждая компания хочет, чтобы ее внутренние тренеры были высокого уровня, а значит, обучить их должны самые достойные. Хорошими бизнес-тренерами становятся:

• Опытные в своей сфере специалисты, которые почувствовали потребность делиться опытом.
• Опытные специалисты, которые решили расширить свои карьерные возможности.
• Опытные специалисты, которым необходима новизна.
• Выпускники факультетов психологии.
• НR-менеджеры, которые решили расширить свои карьерные возможности или сменить основной вид деятельности.
• Прирожденные педагоги, которые сознательно выбрали для себя такую профессию.

Подыскивая хорошего бизнес-тренера, постарайтесь определиться, какой уровень тренерского профессионализма вам нужен. Многим покажется такая рекомендация лишней. Казалось бы, что тут неясно: чем выше уровень – тем лучше. Однако важно учитывать стоимость услуг, интерес тренера к проведению типовых тренингов для самых начинающих, соответствие ценностей тренера ценностям вашей компании.

Специалист высокого класса (и обученный, и тот, кто будет обучать) нужен в таких случаях:

• Если в компании еще нет системы корпоративного обучения и необходимо ее организовать с нуля.
• Если в компании планируют подготовить несколько универсальных тренеров, которые будут проводить тренинги разных уровней и на разные темы.
• Если в компании уже есть учебный центр, стандартны, тренеры, но система обучения устарела, а у тренеров нет мотивации – нужна переквалификация.

Важно определиться, какой опыт работы тренера понадобится. Многие компании подыскивают тренера с опытом в той или иной сфере – продажи, ритейл, финансовый сектор и так далее. Однако найти такого тренера достаточно сложно. Лучше не сосредотачиваться на таком требовании, а найти человека, который научит эффективно обучать. Обученный таким образом специалист сам сможет разрабатывать тренинги, позволяющие передавать важные знания и делать это эффективно.

Условия для развития внутренних тренеров

Чтобы подготовить в компании высококлассного тренера, важно учесть несколько необходимых условий:

• Позиция тренера в компании должна быть престижной – важно учесть материальную и нематериальную мотивацию.
• Чтобы тренер не выгорел и был эффективным, важно грамотно регулировать его нагрузку – он должен успевать хорошо подготовиться.
• Внутренний тренер должен иметь возможность часто передавать свой опыт внутри компании.

Хорошим ходом для повышения мотивации и престижа внутреннего тренера будет требование к позиции руководителя – обязательный стаж работы тренером в этой компании. В таком случае будущий руководитель освоит основные компетенции руководителя уже обучаясь тренерскому мастерству, заслужит репутацию профессионала в ходе обучения сотрудников. Для реализации такой концепции понадобится высокий уровень бизнес-тренера для подготовки внутренних тренеров.

Кстати, обучение подчиненных, в том числе и в форме наставничества, входит в зону ответственности руководителя.

Уровень внутренних тренеров будет зависеть от того, кто будет мотивирован ими стать, а мотивация в свою очередь зависит и от корпоративной культуры компании. Если в компании принято помогать другим дотягиваться до необходимого уровня, передавать другим свой опыт, то быть тренером будет престижно не только для тех, кто хотел бы занять руководящую должность.

Подбор и обучение кандидатов

Каждая компания, которая решила развивать внутреннее тренерство, даже если планирует подготовить одного единственного универсального тренера, сталкивается с ответственной задачей подбора кандидатов на эту роль.

Прежде чем обучать других, тренер должен пройти обучение и получить практику. Обычно такие люди проходят тренинги тренеров, после чего работают под руководством наставника и проходят стажировку у опытного коллеги в качестве со-тренера.

Должен ли кандидат в тренеры работать по специальности, которой будет обучать?

На счет этого существуют разногласия. С одной стороны, есть устойчивое мнение, что такой тренер, не попробовавший специальность, не сможет ответить на специфические вопросы во время тренинга. Он будет скован, считая, что не сможет уделить достаточно внимания каждому участнику, всегда будет знать о своих слабых сторонах и это будет создавать напряжение в аудитории. Все это и правда может присутствовать. С другой стороны, есть и другое мнение – неужели врач должен переболеть гриппом, чтобы успешно лечить пациентов? Хороший тренер должен разбираться в предмете того, чему он обучает, но хороший тренер способен разобраться со спецификой каждой предметной области.

К примеру, если это тренинг по продажам, нужно изучить:

• Специфику продукта.
• Статистику рынка.
• Факторы, отвечающие за динамику продаж.
• Лучшие и худшие практики поведения продавцов.
• Реакцию групп покупателей на разные техники продаж.

Если нужен хороший специалист для корпоративного обучения большой компании, не стоит считать обязательным условием наличие опыта работы в том, чему он будет обучать.

Наша команда ManGO! Games проводит успешное обучение в самых разных областях, наши тренеры глубоко вникают в специфику производства каждого предприятия, для которого готовятся курсы или проводятся тренинги. Мы убеждены, что умение обучать, опыт в обучении и разработке обучающей программы намного важнее, чем опыт практической работы в определенной обрасти. Больше о нашем подходе к обучению и о понимании того, что такое качественное современное обучение, можно узнать из материала «Два метода овладения новым навыком: копать и нырять».

Опытный тренер способен построить работу участников тренинга таким образом, чтобы они сами находили в своей деятельности скрытые резервы и пути оптимизации. Проводя тренинги в определенной области, тренер тоже учится у своих учеников, вместе с ними нарабатывает базу успешных примеров и кейсов, особенно если он занимается обучением «полевых» сотрудников.

Каким должен быть процесс отбора кандидатов на роль внутреннего тренера?

Чтобы подобрать сотрудников на роль будущих внутренних тренеров компании, нужно:

• Определить требования к компетенциям и личности будущего тренера (составить «идеальный» профиль).
• Определить критерии отбора.
• Объявить набор и оценить кандидатов по выбранным критериям.
• Сравнить профили отобранных кандидатов в тренеры с «идеальным» профилем внутреннего тренера.

Критерии отбора кандидатов на роль внутренних тренеров

Основными критериями отбора обычно становятся:

• Профессионализм.
• Желание развиваться.
• Лояльность к своей компании.
• Готовность разделять корпоративные ценности.
• Потребность в обучении других людей, желание передавать знания.

Проводя беседу с кандидатом на эту роль, полезно будет спросить, чем его привлекает работа тренера. Слушая ответ, обращайте внимание не только на смысл сказанного, но и на эмоции. Если у кандидата загораются глаза, он демонстрирует вовлеченность и интерес, это скорее всего признаки того, что перед нами фанат профессии тренера. Такие люди наиболее желательны в качестве внутренних тренеров.

Важно также задать вопрос о том, как кандидат в тренеры работает над повышением своей квалификации. Лучшим кандидатом будет тот, кто стремится к саморазвитию, самостоятельно находит книги, посещает обучающие мероприятия за свой счет, знает имена известных тренеров и бизнесменов, которые вдохновляют его на развитие.

Уровень заинтересованности в профессии тренера можно определить по вопросам, которые будут заданы не ему, а им самим. Увлеченного кандидата будут волновать вопросы собственного развития. Хороший тренер постоянно развивается и повышает собственный уровень.

Уровень профессионализма в тренерстве, если такой опыт был, или в своей профессии, можно определить, задавая вопросы об успехах и сложных ситуациях:

• Что у вас вызывает затруднения?
• Какие нестандартные ситуации случались и как вы из них выходили?
• Какие выводы вы для себя делали после таких ситуаций?

Очень важно, чтобы будущий внутренний тренер разделял ценности своей компании. Как бы он ни пытался подстроиться под чужие для себя идеалы, он все равно будет транслировать учащимся свои собственные.

Ориентированность на результат

Пожалуй, одно из самых важных условий успеха подготовки внутренних тренеров – ориентированность на результат. Если тренер настроен на результат, он разрабатывает систему обучения, в которой будет предусмотрен не просто вовлекающий процесс, но и посттренинговое сопровождение, закрепление навыков и оценка эффективности обучения.

Лучше всего, если компания обеспечит тренера возможностью проявлять себя творчески, а не только системно. Работа хорошего бизнес-тренера – это искусство: трудно спрогнозировать влияние того или иного тренинга на участников, еще более трудно предвидеть результаты обучающего курса, если тренер работает с группой.