3 кита корпоративного обучения

В статье:

• Последние исследования
• Проектирование процесса обучения. Что важно учесть
• Первый уровень
• Второй уровень
• Третий уровень

Знание современной классификации поможет не упустить эффективные варианты при планировании собственной стратегии обучения персонала, а также позволит найти самый оптимальный вариант.

Последние исследования

Исходя из последних исследований, в частности The Deloitte Global Millennial Survey 2019, существует большой разрыв между тем, чем занимается компания, и тем, чем, по мнению миллениалов, она должна заниматься. При этом именно они задают тон HR-изменениям в компании. Правда, еще несколько лет и их место в плане решающего голоса займут «зеты». Уже очень скоро digital-поколение Z не оставит места бумагам и бюрократическим подходам к ряду HR-процессов.

Несколько фрагментов из результатов исследования. Компании нацелены повышать объем производства, получать прибыль, увеличивать эффективность производства. Сотрудники, в основном миллениалы, ждут от компаний другого: качественных продуктов и услуг, инвестиций в сотрудников и развитие компании, повышения качества жизни сотрудников, заботы об обществе и экологии.

Миллениалы уверены, что работодатель отвечает за рост компетенций сотрудников. 30% миллениалов считают, что вопросом повышения их компетенций должен заниматься работодатель, 25% думают, что учебные заведения, 21% - что они сами. При таком подходе корпоративное обучение для большинства не дополнительная HR-составляющая компании, а обязательное требование к ней.

Казалось бы, логично, что компания должна решать, какие компетенции ее сотрудников принесут наибольшую пользу бизнесу, но с другой стороны ожидания сотрудников демонстрируют, что для собственной эффективности компания должна заботиться не только о прибыли, но и об основном активе – человеке. Без качественной системы корпоративного обучения человек не получает ожидаемого уровня заботы от компании, что часто является причиной ухода.

Ясно одно: существует прямая связь между наличием отлаженной системы обучения персонала и вовлеченностью и лояльностью сотрудников.

Проектирование процесса обучения. Что важно учесть

Процесс обучения нельзя рассматривать в разрыве от корпоративной культуры, поэтому при выборе подхода к организации корпоративного обучения прежде всего нужно опираться на культуру компании, а помимо этого – на ее бизнес-модель и стратегию развития. От всего этого будет зависеть необходимая матрица компетенций сотрудников. Иными словами, нужен системный подход.

При построении системы обучения самое важное не забыть три основные составляющие процесса обучения:

1. Обучение в процессе текущих задач (Learning by doing).
2. Обучение при помощи коллег, наставников, коучей, менторов (Peer-to-peer learning).
3. Внешнее обучение. Курсы, тренинги, программы.

Все эти составляющие должны быть учтены при разработке системы обучения в компании. Успех будет зависеть от наполнения и от оптимальной пропорции этих трех составляющих. Существует мнение, что оптимальной является пропорция 70%/20%/10%. При этом каждая следующая форма будет вытекать из предыдущих. Это будет максимально эффективно и экономно для компании.

Первый уровень

Рассмотрим, как работает такая пирамида обучения. Чтобы эффективно получать, удерживать и распространять знания, следует начинать с обучения в процессе работы. Сюда входит анализ реальных компетенций и определение компетенций, необходимых для эффективной работы. Это очень важно, но тем не менее на это часто не обращают внимания, что приводит к увеличению затрат на внешнее обучение.

Вы тоже считаете, что обучение на рабочем месте происходит само по себе? Можно оставить все на самотек, но обучение в процессе выполнения обязанностей требует систематизированного подхода и если этого не делать, эффективность работы сотрудника, и в результате всего предприятия, значительно снижается.

Что входит в систему обучения на уровне первой секции пирамиды обучения:

• Проектная ретроспектива (некий ритуал, позволяющий извлекать уроки из текущего опыта и планировать действия для дальнейших работ).
• Постановка личных задач с разбором результатов.
• Периодическая оценка сотрудников.
• Система грейдов с прозрачными стандартами результатов работы и знаний.
• Матрица навыков и компетенций (hard and soft skills), согласно которой проводится оценка сотрудников.

Только по результатам этого уровня принимаются решения по следующему уровню обучения, который заключается в формировании системы доступа к знаниям и доступности знаний внутри компании. Этап обучения peer-to-peer learning заключается в организации знаний, уже существующих в компании.

Второй уровень

Прежде чем спешить использовать внешние знания, важно понимать, что основной актив компании – это люди. Именно их компетенции становятся ноу-хау компании и представляют собой конкурентные преимущества. После того как налажен процесс формирования в компании важных компетенций, важно настроить процесс их передачи другим сотрудникам. То же самое нужно учесть при приходе в компанию новых компетенций, в том числе и при внешнем обучении. Не менее важно удерживать компетенции внутри компании.

Простыми словами, если сотрудник, обладающий уникальными компетенциями, уйдет, компания останется без них. Чтобы не было риска потерять таким образом свои конкурентные преимущества, внутри компании нужно настроить вторую секцию пирамиды обучения. Иначе будем терять компетенции и вложенные инвестиции.

Для создания такого «бэкапа» выстраивается система передачи и распространения существующих в компании знаний.

Форматы могут быть разные:

• Базы знаний.
• Митапы.
• Внутренние тренинги.
• Внутренние мастер-классы.
• Наставничество.
• Коучинг.

Компании необходимо таким образом следить за распространением и укреплением накопленных знаний, уникальных компетенций, стандартов.

Третий уровень

Третья секция пирамиды обучения – это внешние обучающие программы. Здесь нужно уделить внимание избирательному получению новых для компании знаний из внешнего мира. Цель внешнего обучения – сканирование тенденций рынка, анализ своего маркетинга, сравнение собственного опыта с другим, перенимание лучших практик.

Важно учитывать, что без организации первого и второго уровня пирамиды обучения, компания инвестирует лишь в конкретного сотрудника, а не в собственную конкурентоспособность.

Каждый из трех уровней может выстраиваться с использованием современных цифровых инструментов, на каждом можно привлекать внешних специалистов, например, для разработки стандартов, для отладки программы индивидуального обучения, для сплочения коллектива, в результате чего знания передаются от сотрудника к сотруднику более эффективно. Но только такого рода системный подход способен укреплять фундамент собственной системы обучения компании, а не просто прокачивать отдельных сотрудников, чтобы потом их потерять и начать все сначала. Такая концепция дополняет концепцию Т-команд.