Модель корпоративного обучения 70:20:10

В статье:

• Модель 70:20:10
• Польза стратегии 70:20:10
• Традиционный подход преобладает
• Классические форматы корпоративного обучения

Зачем обучать персонал? Если отталкиваться от цели любого бизнеса – для изменения поведения сотрудников таким образом, чтобы производительность повысилась.

Чтобы проверить, действительно ли обучение каким-то образом влияет на производительность, было проведено исследование. Обнаружилось, что самым важным для производительности является не корпоративное обучение, а мотивация руководителя обучаемых. Казалось бы, какая связь? И все же, качество обучения и производительность зависят от того, как руководитель подразделения настроен на обучение своих сотрудников, какой у него настрой после обучения, и какие возможности для отработки новых навыков на практике он обеспечил.

Модель 70:20:10

С результатами этих исследований связана модель обучение персонала 70:20:10.

Мы уже описывали концепцию структуры обучения по этому принципу, а также поднимали вопрос решения трудностей в связи с ее внедрением. Суть модели в том, что всего 10% знаний и навыков сотрудник получает при обучении в классе и при осваивании литературы. Таким образом он узнает новое, знакомится с инновациями, пересматривает существующее понимание тех или иных процессов. 20% знаний сотрудник получает при общении с наставником, руководителем, другими сотрудниками. Это помогает ему экспериментировать. 70% знаний он получает, выполняя свою основную работу.

Таким образом корпоративное обучение выводится за пределы классных комнат и переносится на основное место, где проводит время сотрудник.

Концепция изложена в книге Чарльза Дженнингса: «70:20:10 — проводник перемен».

Соотношение может быть разным, например, в инновационных компаниях 5% будет приходиться на формальное обучение, 55% - на социальное, и 40% на эмпирическое обучение.

Модель позволяет пересмотреть подход к обучению и расширить восприятие обучения. Компания может не сосредотачиваться на структурированных обучающих мероприятиях, а нацелиться на деловые игры на сплочение или тимбилдинги, помогая сотрудникам общаться и делиться опытом и передавать друг другу знания естественным образом в ходе ежедневной работы и взаимодействия.

Польза стратегии 70:20:10

Понимание концепции меняет модели поведения в компании, повышает производительность, расширяет мышление. Важно понимать, что обучение уже давно не ограничивается стенами учебного класса, хотя концепция и не исключает традиционное обучение.

Обучение вне работы все так же эффективно и необходимо, оно закладывает фундамент. Однако закреплять полученные знания и получать новый опыт, обучаясь новым применениям своих знаний, человек может в ходе выполнения своей работы.

Традиционный подход преобладает

Сегодня преобладает традиционный подход к пониманию обучения персонала. Пытаясь внедрить в обучение новшества, применяют геймификацию, разрабатывают онлайн-курсы. Но все эти трендовые подходы применяют в основном к традиционному формату обучения.

Дело в том, что такой подход недостаточно гибкий в условиях стремительно меняющегося мира, считает автор концепции. Пора осознать, что обучаемся мы не только в рамках разработанных курсов. Понимание этого позволит специалистам по обучению и развитию персонала помочь сотрудникам получить знания более качественно, сосредоточившись на выявлении потребностей организации и отдельных сотрудников.

Главное переосмысление, которое может произойти в связи с концепцией 70:20:10, это осознание, что получение знаний в процессе работы невозможно контролировать, поскольку обучением руководит сам сотрудник.

Классические форматы корпоративного обучения

Чтобы понять, насколько отличается концепция 70:20:10 от традиционных подходов, вспомним, какие форматы обучения считаются традиционными.

Классически существуют следующие форматы обучения:

• Очное обучение.
• Очно-заочное обучение.
• Дистанционное обучение.
• Открытое обучение.
• Индивидуальное обучение.

Очное обучение. Классический формат, проверенный временем и признанный как самый эффективный. Предполагает обучение в группе, ценится за новые живые знакомства, атмосферу здорового соперничества, возможность проявить себя и получить максимально яркие впечатления от занятий.

Очное обучение подойдет тем, кто:

• Ценит живое общение.
• Приветствует здоровую конкуренцию.
• Имеет возможность физически посещать занятия.

Не подходит всем, кто:

• Хотел бы учиться по индивидуальному графику.
• Хотел бы быть свободным в выборе самого доступного варианта.
• Предпочитает персональное обучение.

Очно-заочное обучение. Сочетает в себе классическое очное обучение и самоподготовку. Хорошо подходит занятым людям, которые не могут себе позволить тратить бизнес-время на обучение и готовы учиться самостоятельно в свободное от основной деятельности время. Возникающие вопросы можно задать при очных консультациях и на очных занятиях.

Подходит тем, кто:

• Не имеет возможности посещать очные занятия.
• Располагает навыками самоорганизации.

Не подойдет тем, кто:

• Ценит общение и здоровую конкуренцию.
• Не способен учиться самостоятельно.

Дистанционное обучение. Чаще всего это одиночные вебинары и/или программы онлайн-обучения.

Формат, благодаря использованию современных технологий, с одной стороны успешно заменяет очное обучение, с другой – значительно расширяет его возможности. Основные преимущества – экономия средств на дорогу, возможность обучаться из любой точки мира.

Подходит тем, кто:

• Желает учиться из дома, из офиса, из любого места, где находится.
• Не имеет возможности посещать занятия.

Не подходит тем, кто:

• Не может гарантировать стабильный интернет.
• Предпочитает персональное обучение.

Открытое обучение. Открытое обучение может быть очным или онлайн. Суть – в самостоятельном выборе темпа обучения. Вы сами выбираете график посещения тех или иных занятий, на занятиях присутствуют представители разных групп, занятия могут проходить в аудитории или онлайн. Считается, что этот формат более эффективный, чем очное обучение. Наверное, играет роль личное решение и мотивация. Если человека никто не обязывает, но он приходит, наверняка, им движет сильная мотивация.

Подходит тем, кто:

• Любит учиться в собственном темпе.
• Ценит общение и здоровую конкуренцию.

Не подойдет тем, кто:

• Привык учиться самостоятельно.
• Предпочитает индивидуальное обучение.

Индивидуальное обучение. Относится к классическому очному обучению, адаптированному лично под обучаемого. Оптимально подходит людям, которые предпочитают получать только необходимые знания и в комфортных условиях. Нет необходимости подстраиваться под темп группы – преподаватель подстраивается под обучаемого.

Подходит тем, кто:

• Желает обучаться индивидуально по собственному графику.
• Располагает достаточными материальными ресурсами.

Не подойдет тем, кто:

• Ценит конкуренцию и живое общение.
• Хотел бы учиться из дома или офиса.
• Хочет быть свободным в выборе самого доступного варианта.

Стандартные методы широко используются и активно развиваются. Концепция 70:20:10 не отрицает их, но обращает внимание на то, что мы учимся не только во время онлайн-мероприятий, с индивидуальным тренером или на живых мастер-классах. Мы учимся постоянно в процессе своей основной деятельности, только для управления этим процессом мы не нуждаемся в дополнительной помощи – мы сами им управляем.

Это подтверждают результаты исследований, представленных на лондонской выставке LEARNING TECHNOLOGY, которую директор по развитию ManGO! Games Олег Косчинский посетил в феврале текущего, 2020-го года. Непрерывное обучение без отрыва от работы, социализация и персонализация – то, что становится устойчивым трендом в обучении персонала.

Вероятно, прежде чем планировать внешнее обучение, к нему нужно начать относиться как к расширению опыта, который должен увязаться с текущими знаниями и навыками. Кроме того, прежде чем решать вопросы обучения сотрудников, используя внешнее обучение, важно убедиться, что у них достаточно условий для обучения на рабочих местах, которое согласно концепции 70:20:10 занимает порядка 90% от всего обучения работающего человека. Концепция как минимум стоит того, чтобы о ней задуматься.