Если этого не сделать, 70% знаний испарятся сразу после обучения

Окружающая среда слишком быстро меняется, поэтому специалисты по обучению и развитию сделали вывод, что обучать сотрудников нужно больше и быстрее. Для этого эксперты L&D ищут все более новые и улучшенные обучающие программы. Они внедряют технологии, используют инновации, вкладывают массу усилий в корпоративное обучение сотрудников. Но иногда не наблюдают результатов. Возможно, вы тоже столкнулись с подобным? Есть одна важная деталь эффективности этого процесса – поддержка со стороны руководителя.

Вдохновение от руководителя

Если со стороны руководителя нет поддержки, вдохновения, поощрений, корпоративное обучение сотрудников окажется менее результативным.

С одной стороны, у сотрудников падает мотивация и теряется смысл, с другой – руководители не знают о сложностях при обучении и необходимости поддержки на трудных этапах.

Оставаясь без поддержки руководителей, сотрудники испытывают трудности, которых могло бы не быть. Иногда они даже встречаются с сопротивлением со стороны руководства, когда пытаются внести изменения в свою работу по результатам бизнес тренинга.

Все это приводит к тому, что 70% сотрудников, получив новые знания, хотели бы, но не могут что-либо изменить в работе. Любопытный поворот, если учесть, что именно для этого и проводятся корпоративные тренинги: их цель – чтобы сотрудники менялись, пересматривали свой подход к работе, применяли новые знания на своих рабочих местах и становились эффективнее.

Мы уже обсуждали это в нашем блоге, разбираясь, что влияет на провал корпоративного тренинга. В одной из статей также звучала подтверждающая значение руководителей статистика: вовлеченность сотрудников на 70% зависит от руководителя. Почему же так происходит? Руководители вредят? Это не в их интересах? Как все это объяснить и, главное, исправить?

Почему руководители не поддерживают сотрудников?

Есть причины, почему руководители не поддерживают сотрудников в ходе обучения и по его окончанию. И есть идеи, как все исправить.

Руководители не согласны с программой

Они не подбирали программу обучения, программа не соответствует их ожиданиям. Нет никакого интереса поддерживать и поощрять такое обучение. Руководитель просто пережидает, когда оно уже закончится, чтобы сотрудники вернулись к своему стандартному режиму. И тем более руководителю не хотелось бы, чтобы после такого обучения сотрудники что-либо меняли в отлаженном процессе.

Что с этим делать? Пригласить руководителей для непосредственного участия в подборе программы для своих подчиненных. У кого, как не у руководителя стоит спросить, каковы потребности и цели его отдела, его сотрудников и его самого.

Речь не о том, что руководителю нужно составить программу, достаточно согласовать с ним выбор, а идеально – узнать у него о потребностях и болевых точках его команды.

Если привлечение руководителя к составлению программы не изменило ситуацию, стоит проанализировать корпоративную культуру компании.

Руководители не знают, как поддержать коллектив

Возможно, руководитель не знает, что поддержка входит в его функции, и ему непонятно, как это делать. Нужно ознакомить руководителей с программой, объяснить их роль, помочь понять, какого поведения нужно придерживаться.

Подготовьте для них чек-листы, шаблоны, помогите наблюдать за ходом обучения и реагировать на результаты.

Руководителям кажется, что обучение съедает время

Может показаться, что обучение, поскольку занимает рабочее время, отбирает его от более важных задач. Руководитель может видеть только эту сторону обучения. Ему стоит понять, зачем его подчиненные учатся и как это связано с результатами компании.

Компания и ее руководители должны видеть связь между развитием сотрудников и ростом бизнеса. Если такой связи нет, возможно, стоит пересмотреть программу корпоративного обучения? Отсутствие вовлеченности руководителя в обучение может стать маркером неверно выбранного курса развития сотрудников.

Руководители считают себя лишними

Руководители могут не знать, что их участие на 70% способно повысить эффективность обучения. Они могут считать себя лишними, думать, что их участие не прибавит реальной ценности.

Обычно это связано с тем, что команды L&D выступают заказчиками, а не консультантами в компании. Однако в их функции входит показать, как обучение увеличивает ценность компании.

Руководители приносят больше вреда, чем пользы

Основная роль руководителя – общение с сотрудниками, поддержка и мотивация. Однако многие руководители получили свое место благодаря достижениям в своей конкретной области. Это был лучший технический специалист, теперь стал менеджером, но теперь его главные задачи стали другими. Понадобятся лидерские качества, способность давать и принимать обратную связь, а этого часто нет, поэтому попытка поддержать может оказаться безуспешной. Поддержка некоторых таких руководителей может оказаться настолько неудачной, что будет демотивировать даже тех, кто изначально был вовлечен. Неудачная обратная связь вполне способна на такое. Обратная связь может быть некорректной, неуместной, а может вообще не соответствовать или даже противоречить целям обучения.

Трудности с поддержкой обратной связи

Иногда трудно находить время на обратную связь, а иногда трудно ее организовать, учитывая дистанционную работу. Но поддержка должна присутствовать и не прерываться.

Руководители должны уметь пользоваться платформами, позволяющими оставаться в доступе и поддерживать обратную связь с определенным постоянством. Важно освоить искусство взаимодействия в удаленном режиме, где ответ может не поступить моментально, где не всегда можно видеть выражение лица и слышать голос сотрудника, и где часть информации искажается из-за неполной картины.

Руководители считают, что это функция L&D-менеджера

Иногда руководитель просто не хочет вмешиваться не в свое дело, думая, что это не относится к его работе. Руководитель может всерьез считать, что его задача – только обеспечить посещение сотрудниками обучающих мероприятий.

Руководители обычно так и считают, если им не сообщили другое. На самом деле так и есть, обучение сотрудников – обязанность L&D. Но в обязанности L&D входит также показать руководителям важность поддержки своих сотрудников в ходе обучения и особенно после его окончания. Если руководители поймут важность такой поддержки, они сами будут стремиться осуществлять ее максимально полно и качественно.

Если не обеспечить обучение должной поддержкой, 70% знаний могут улетучиться на следующий же день.