Какова природа и структура развития сотрудников
В том, что развитие сотрудников необходимо для развития компании, многие не сомневаются, не будет лишним разобраться, в чем состоит развитие и какова его структура.
Тренинг, обучение и развитие
Американский эксперт, специализирующийся на развитии человеческих ресурсов, Дональд Кларк (Donald Clark) предлагает следующее определение понятий тренинг, обучение и развитие.
Тренинг (training) – мероприятие, предназначенное для овладения существующей техникой или технологиями для возможности выполнять работу согласно требуемым стандартам.
Если сотрудники не умеют выполнять работу так, как предусмотрено стандартами, компания недополучает выгоды.
После тренинга сотрудники способны выполнять свои задачи лучше, или получают возможность выполнять задачи, для которых они были наняты.
Тренинг также используется при внедрении новых технологий. Если требования к выполнению работы изменились, сотрудники должны овладеть необходимыми навыками, чтобы соответствовать новым стандартам.
Результаты тренинга можно оценить сразу после возвращения сотрудника на свое рабочее место.
Тренинг может понадобиться для обучения менеджеров по продажам презентовать товар или работать с возражениями, обучения руководителей заполнять новую форму отчета и так далее.
Для обучения кадрового резерва потребуется обучающий процесс.
Обучение (education) – это процесс, который готовит людей к выполнению более сложной или новой деятельности. К обучению привлекают перспективных сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал.
Результаты обучения невозможно измерить сразу, как после тренинга. Они смогут быть оценены позже – когда человек заступит на новую должность или приступит к новому типу работы.
Этот процесс необходим для обучения руководителей, которые планируются на повышение.
Развитие (development) – это процесс подготовки человека к разработке новых решений, поиску новых моделей, которые способны изменить бизнес.
Развитие сотрудника – это процесс изменения его «картины мира», в ходе которого меняется его взгляд на бизнес, окружающий мир, новые возможности.
Развитие позволяет раскрыть в человеке лидерство, сформировать такие лидерские качества, как проактивность, инновационность. Сотрудник, у которого развиты такие способности, сможет совершенствовать свою деятельность, процессы, товары, повышать конкурентоспособность своей компании.
Разбираясь в этих трех понятиях, можно заметить, что:
- Тренинг предназначен для настоящего.
- Обучение – для будущего.
- Развитие – для лидерства.
Можно ли совмещать обучение менеджеров и развитие у них лидерства? Вполне, если грамотно составить программу обучения и развития. Главное отдавать себе отчет в том, что развитие не сводится к проведению тренингов или обучающих программ, оно должно дополняться самообучением, участием в экспериментах и проектной деятельности, работой в творческих группах, стажировках и проектах, не связанных с текущими обязанностями.
Личностный рост
Развитие предполагает личностный рост – это и освоение новых ролей, и постановка новых целей, не связанных с текущей работой на текущем рабочем месте. Все это будет полезно возможно, уже сейчас, а возможно, в будущем.
В отличие от тренинга и обучения, результаты развития проблематично оценить в полном объеме, потому что нет прототипа, с которым можно было бы их соотнести.
Развитие можно и не организовывать специально. Хорошо организованная деятельность – сама по себе благодатная почва для развития, поэтому работа над развитием сотрудника – это работа по созданию для него комфортного рабочего места и безопасной творческой среды.
Что важнее для компании?
Что же самое важное для компании? Тренинг, обучение, развитие? Нужно все, только у каждой активности своя цель. Тренинг поможет эффективно справляться с ежедневными обязанностями, позволит сэкономить время и силы для обучения и развития. Обучение поможет усовершенствовать бизнес-процессы. Развитие же поможет компании выжить и победить.
На разных этапах развития компании разное значение имеют тренинги, обучение и развитие. Сегодня, когда внешняя среда слишком быстро меняется, особенно остра потребность именно в развитии сотрудников.
Развитие – для аристократов?
Вложение денег в развитие – еще достаточно молодое направление в бизнесе. Столетиями развитие именно в таком понимании считалось безумием, в свое развитие вкладывались только аристократы, интеллектуалы-исследователи, но не массовые работники. Сегодня конкуренция подталкивает к необходимости развивать каждого сотрудника, помогать людям расти и за счет собственного развития развивать компанию.
Сегодня на лидерство может претендовать только самообучающаяся организация.
Развитие бизнеса через развитие людей невозможно без новых специалистов, которые владеют междисциплинарными знаниями. Это искусство развивается сейчас под названием Talent Management – управление талантами. Люди разные, развивать их нужно по-разному, определяя, к чему больше склонен каждый из них. Talent Management включает в себя:
- Оценочные процедуры (Assessment and Development Center) для выявления перспективных специалистов.
- Определение талантов каждого специалиста (Key Talent).
- Выявление потенциальных «звезд» (High Potential или Hi-Po).
Для талантливых специалистов создают индивидуальные планы развития и все условия для совершенствования – реальные и виртуальные каналы коммуникации, творческие группы, проекты.
Когда создаются все условия для развития сотрудника, его приверженность компании растет. Так компания вкладывается в развитие своих сотрудников, получая взамен преданность, максимальную отдачу и творческий подход к работе.
Такой подход ведет к росту продуктивности, что увеличивает прибыль. Разумный собственник вкладывает часть прибыли в повышение качества управления, что в свою очередь повышает удовлетворенность, а с ней и приверженность компании. И так по кругу. Хотя в данном случае речь идет скорее о спирали, поскольку каждый новый виток предполагает более высокий уровень.
Растут требования к квалификации менеджеров
Необходимость развивать сотрудников требует от менеджеров более высокой квалификации – должно измениться качество их мышления, им понадобятся лидерские способности, способность понимать людей, выстраивать с ними конструктивное взаимодействие.
Еще не в каждой компании разобрались, как развить «новых менеджеров». Даже вчерашняя литература все еще описывает управленцев традиционного типа, которые как правило «выросли из технарей» или экономистов. Методы развития новых специалистов строятся на другой философии человека, в основе которой лежит признание ценности личности. Увы, наши управленческие традиции пока что очень отличаются от такого подхода.
Сегодня развитие персонала переходит на другой исторический этап, задачи которого не завоевание собственности, а обеспечение надежного развития бизнеса.
Тренды управления талантами
На этом пути помогло бы сотрудничество между различными инициативами и экспериментами в направлении развития сотрудников, аккумулирование опыта. Это помогло бы выявить тенденции и приблизиться к эффективным решениям в этом направлении. Это уже происходит, только не так стремительно, как хотелось бы и как меняется внешняя бизнес-среда.
Учитывая, что таланты создают дополнительную стоимость и конкурентные преимущества компаниям, многие организации немало вкладываются в это направление.
Компании давно используют такие подходы к управлению талантами как оценка, коучинг, наставничество, планирование преемственности. В связи с цифровой революцией, глобализацией рынка, прозрачностью и доступностью контента в режиме реального времени, изменениями в структурах компаний – от вертикальных к горизонтальным и гибким, появляются и новые тренды:
Изменение организационной структуры. Происходит отказ от иерархий и переход на гибкие структуры. Появляются проектные команды. Это требует обучения, и оно вполне доступно для каждой компании. Нужно развить проектное мышление – обращайтесь в ManGO! Games.
Меняется подход к лидерству. Лидерство сегодня – не власть и жесткость, а гибкость и сотрудничество.
Совмещение карьеры и обучения. Время жизни навыков сокращается до 5 лет, в связи с этим меняется подход к обучению. Сотрудников обучают быстро и точечно, что позволяет им быстро готовиться к новым ролям и должностям.
Привлечение талантов в цифровом пространстве. Появляются площадки для интервью, для оценки кандидатов, для отслеживания трекинга кандидатов. Компании отслеживают, привлекают кандидатов – пришло время, когда работодатель «гоняется» за сотрудником, а не наоборот.
В связи с этим больше внимания уделяется цифровому бренду компании.
Культура и вовлеченность. Компании направляют усилия на создание целостного опыта сотрудников – делают его красочным и вдохновляющим. Поэтому деловые игры так популярны.
Управление эффективностью. Раньше было достаточно ежегодных опросов, сегодня этого уже мало. В компаниях внедряется гибкое управление целями, развивается культура обратной связи, применяются новые методы оценки. Фокус смещается в сторону разговоров с людьми.
Цифровое лидерство. Компаниям нужны цифровые лидеры, умеющие создавать, развивать и воодушевлять команды удаленно. Для развития таких лидеров нужны новые подходы. Упор делается на культуру, инновационность, расширение прав и ответственности, обмен знаниями.
Подпишитесь на нашу рассылку!