Хотите развивать бизнес – развивайте людей!

В статье:

• Самая важная компетенция менеджера
• Обучать впрок неэффективно
• Люди – ключевой актив
• Роли уже не те
• Контроль качества – на каждом этапе
• Рынку нужны новые бизнес-идеи
• Положительная обратная связь

Компания, понимающая, что ключевую роль играет не машина и не денежный поток, – осознает, насколько важно вкладывать усилия в человека. Это и качество подбора людей, и условия для сотрудников, и обучение кадрового резерва, и система мотивации, и возможности развития людей в компании.

Самая важная компетенция менеджера

Все больше эффективность бизнеса зависит от профессионализма топ-менеджеров и менеджеров среднего звена. Необходимо системное обучение руководителей, а не ставка на одного удачного привлеченного извне топа. Причем нужно обучение менеджеров всех уровней, прогрессивным и профессиональным должен быть каждый. Для успеха бизнеса каждый обязан понимать, что такое построение бизнес-процессов, управление рисками, архитектура, хеджирование – один эффективный топ-менеджер просто не сможет в одиночку выстроить эффективную систему организации деятельности всей компании.

Один топ-менеджер вряд ли сможет сделать хоть что-либо! Компании, желающей перейти на новый уровень и соответствовать современным стандартам, нужно создать однородную управленческую среду, задействуя всех, кто занимается управлением на любом уровне.

В ходе корпоративного обучения менеджерам необходимо привить такие компетенции как:

• саморазвитие,
• самообучение,
• совершенствование собственной деятельности,
• способность к обучению других людей и к конструктивному общению с коллегами.

Одна из самых важных компетенций менеджера – способность формировать новые компетенции у своих подчиненных и создавать для этого благоприятные условия. Учитывая необходимость в создании однородной управленческой среды и в способности быстро меняться под влиянием внешних изменений, эта компетенция не просто «одна из», а выходит на первый план.

Обучать впрок неэффективно

Если раньше от исполнителя требовалось быть умеренным и аккуратным, то сегодня этого уже недостаточно. Исполнителя необходимо постоянно обучать, а для этого компаниям надо выстраивать эффективные системы обучения. Сегодня обучать впрок уже неэффективно: знания нужны прямо сейчас, и человек готов быстро и эффективно получить их, если этого требуют его текущие задачи на рабочем месте. В учебном заведении трудно обеспечить подобную мотивацию.

Собственно, бизнес-обучением и считается обучение, позволяющее решать конкретные бизнес-задачи и достигать бизнес-целей, стоящих перед компанией. Если это не так, можно называть обучение чем угодно – благотворительностью, расточительностью, только не бизнес-обучением.

Почему обучение впрок неэффективно? Дело в том, что даже измерить его эффективность невозможно, ведь невозможно предварительно измерить текущие результаты, разработать метрики, просчитать рентабельность или оценить прогресс. Особенно сейчас, когда многие компании сократили бюджеты на обучение, – учить «вообще» неэффективно.

Можно, правда, было бы сравнивать свои результаты с результатами конкурентов, занимающих самые высокие позиции на рынке, чтобы подниматься до их уровня, тогда это имело бы смысл. Но для этого нужно развивать бенчмаркинг, что у нас пока мало распространено, к тому же для бенчмаркинга многие компании, увы, ограничены в ресурсах. Хотя направление перспективно и стоит обратить на него внимание.

Люди – ключевой актив

В отличие от подхода к трудовым ресурсам в индустриальную эру, сейчас уже нельзя относиться к сотрудникам как к затратам или к средству. Сегодня люди – ключевой актив, а корпоративное обучение – источник развития бизнеса и один их самых важных бизнес-процессов. Корпоративное обучение нужно гармонично вплести в систему бизнес-процессов компании. Для этого нужно:

• Сформулировать стратегические цели компании.
• Довести их до каждого человека в компании.
• Определить конкретные задачи для каждого сотрудника в рамках стратегических целей компании.
• Провести моделирование и определить, какими качествами и компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы выполнять стоящие перед ним задачи. Важно также определить, что его будет мотивировать.
• Оценить, насколько сейчас сотрудники соответствуют сформулированным требованиям.

При таком подходе перед обучением ставится четкая задача – преодолеть разрыв между требуемым и текущим состоянием в компетенциях, качествах и мотивации. Чтобы быстрее с этим справиться, нужно использовать современные эффективные способы обучения, развития, мотивации. Тут стоит обратить внимание на геймификацию, стратегические сессии, деловые игры.

Эффективность будет в разы выше и все развивающие мероприятия дадут наилучший эффект, если начать работу с создания корпоративной культуры, поддерживающей открытые коммуникации, ценность кооперирования, инновационность. Это достигается не в один момент, шаг за шагом, часто в режиме командных сессий, заказать которые можно в ManGO! Games.

Роли уже не те

Раньше мы могли четко распределить по ролям сотрудников компании или людей, задействованных в бизнесе, – управленец, исполнитель, собственник, предприниматель. Сейчас это практически невозможно и не соответствует задачам развития бизнеса.

Взять к примеру сотрудников, которые создают для компании интеллектуальную ценность. Они являются одновременно и создателями, и носителями этой ценности, активом, который компания теряет, как только такие сотрудники ее покидают. Приобретает эту ценность конкурент. Получается, основная стоимость современного бизнеса принадлежит его работникам!

Получается, собственнику совсем невыгодно «погонять» своих сотрудников, требуя выполнения работы. Кнут больше не работает. Сотрудников нужно ценить и развивать, они и представляют собой ту самую курицу, которая несет золотые яйца. Работник интеллектуального труда вкладывает в бизнес свой интеллектуальный капитал, а значит выстраивать отношения в ним нужно на партнерских условиях, привлекая его к принятию решений и деля с ним прибыль. По такому пути давно пошли многие западные компании.

Разве можно принуждать партнера? Он возьмет и уйдет. Его можно только заинтересовать и замотивировать – хорошей идеей, перспективой.

Контроль качества – на каждом этапе

Конкурентные преимущества обеспечиваются сегодня за счет контроля качества процесса и результата на каждом этапе производства и продвижения продуктов компании.

Успеха можно достичь путем большого количества малозаметных на первый взгляд усовершенствований на каждом рабочем месте. Каждое такое совершенствование нелегко украсть конкурентам, непросто скопировать или даже определить. А чтобы этого достичь, нужна система, прежде всего система развития сотрудников. Каждого и на каждом рабочем месте.

Образование меняет качество всего бизнеса. Образованные люди лучше достигают целей компании, но и лучше понимают собственные потребности и цели в жизни, активнее строят свою карьеру, и, как следствие, меньше зависят от работодателя.

Удержать таких людей тяжелее – мало создать комфортные условия и предложить достойную зарплату, нужны еще условия для самореализации, понятные перспективы роста, как карьерного, так и профессионального, а также комфортная среда общения. Такой сотрудник останется в компании, если сможет гордиться ею и разделять ее ценности.

Особенно важна лояльность сотрудников из отдела продаж. Успех работников, задействованных в продажах и сервисе, обеспечивается только за счет клиентоориентированности. Клиентоориентированность связана с преданностью сотрудника своей компании. Важно формировать не просто лояльность, но преданность. За это отвечает корпоративная культура и учет личностных качеств и талантов сотрудников.

Рынку нужны новые бизнес-идеи

В условиях слабо предсказуемых изменений нужны новые бизнес-идеи, новые модели в бизнесе. Это вовсе не похоже на послушное выполнение бизнес-инструкций и должностных обязанностей. Нужны новые способы управления и организации деятельности сотрудников. Создание чего-то принципиально нового требует новых способностей, которые вмиг не появляются. И не появляются под давлением. Есть только один способ развить новые способности у сотрудников – сформировать у них потребность меняться и совершенствоваться.

Важно учитывать, что выявлять потенциал отдельного человека нужно вне системы, которая препятствует проявлению и развитию всех его ресурсов. Компании, увы, часто не помогают, а мешают реализации способностей каждого человека. Обычно человек работает примерно на треть своих возможностей в системе, которая не адаптирована под свободное проявление и развитие талантов каждого. Иногда удается раскрыть потенциал сотрудников в игре. Если захотите заказать умный тимбилдинг и выявить скрытые таланты ваших людей – обращайтесь в ManGO! Games, с удовольствием поможем вам в этом.

Положительная обратная связь

Существует термин «положительная обратная связь», обозначающий усиление исходного воздействия в зависимости от результата. Это значит, что если результат отрицательный, вся система тоже выходит из строя. Если сотрудники начинают деградировать, деградирует вся система. Талантливые из такой компании убегают к конкурентам еще быстрее обычного – компания постепенно начинает разрушать сама себя.

Если людей рассматривать как актив, эффективно мотивировать их и создавать им комфортную инфраструктуру для деятельности, – можно наиболее эффективно использовать их способности. Чтобы эти способности еще и развивались, необходимо научить менеджеров выстраивать партнерские отношения с работниками.