Каких навыков ждут от HR Generalist

В статье:

• HR компетенции
• Чего хотят от HRG
• Основные задачи HRG
• Основные навыки

Если HRG заменяет собой весь HR-отдел, ему необходимо выполнять все роли HR, а это:

• Кадры.
• Рекрутинг.
• Адаптация.
• Бренд работодателя.
• Внутренние коммуникации.
• Корпоративное обучение персонала.
• Управление талантами.
• Система мотивации.
• Автоматизация HR.
• Бизнес-партнерство.
• Операционная поддержка.

HR компетенции

Вспомним, какие компетенции нужны для HR. В компетенции HR входят жесткие навыки – администрирование, аналитика, безопасность, бренд работодателя, изменения, вознаграждения, инновации, консалтинг, социальная ответственность, корпоративная культура, обучение и развитие, организационное поведение, понимание бизнеса, рекрутинг, риски, инклюзивность, технологии, управление людьми; мягкие навыки – активное слушание, влияние, информирование, коммуникации, критическое мышление, нетворкинг, переговоры, открытость, ответственность, построение отношений, предоставление советов, признание ошибок, стремление к обучению, ситуационное принятие решений, эмпатия, этика.

Человек с такими навыками способен организовать корпоративное бизнес обучение, обеспечить вовлеченность сотрудников, грамотно подбирая и тренинги для руководителей, и самые удачные для компании программы корпоративного обучения, создать и поддерживать корпоративную культуру, подбирать и развивать сотрудников, и это далеко не все. Способен ли один человек сосредоточить на себе столько обязанностей?

Чего хотят от HRG

Задача HRG – обеспечить поддержку сразу в четырех направлениях:

• Сотрудникам.
• Генеральному директору.
• Руководителям отделов.
• Акционерам.

Давайте разберемся, чего ждет от него каждый.

Сотрудники ждут от HR:

• Справедливости.
• Помощи в развитии, консультирования по работе и карьере.
• Помощи в решении их проблем.
• Помощи в освоении корпоративных правил игры.

Чтобы в результате:

• Работа была комфортной.
• Потенциал реализовывался.
• Труд был справедливо вознагражден.

Генеральный директор ждет от HR:

• Понимания бизнеса компании.
• Понимания целей, приоритетов компании.
• Знания путей повышения эффективности команды, чтобы сотрудникам было комфортно.
• Минимальных затрат.

Чтобы в результате руководитель:

• Достиг своих целей.
• Имел возможность быстро масштабировать бизнес.
• Надежно побеждал конкурентов.

Руководители отделов ждут от HR:

• Лучших команд.
• Консультирования по управлению людьми.
• Консультирования по повышению своих управленческих качеств.
• Информирования о своих сотрудниках.

Чтобы в результате:

• В команде была хорошая атмосфера.
• Команда считала своего руководителя лучшим.
• Сотрудники работали самостоятельно, без надзора.

Акционеры ждут от HR:

• Управления затратами на персонал.
• Поддержки инноваций.
• Создания имиджа компании на рынке.
• Участия в разработке и реализации стратегии.

Чтобы в результате:

• Бизнес был здоровым.
• Стоимость компании на рынке росла.
• Репутация компании была позитивной.

HR Generalistу нужно объединить интересы, чтобы соответствовать запросам всех этих людей. HRG – это управленческая позиция. Это специалист, который не просто должен «что-то сделать с культурой», «научить персонал учиться» и «работать с людьми», а строить реальные планы и нести ответственность за их выполнение.

Основные задачи HRG

Основные задачи такого специалиста:

• Проведение HR аудита, разработка и внедрение HR стратегии.
• Рекрутинг, оценка кандидатов.
• Обучение сотрудников, работа с талантами.
• Мотивация сотрудников.
• Управление эффективностью.
• Работа с вовлеченностью и выгоранием.
• Развитие лидеров.
• Управление корпоративной культурой.
• Управление изменениями.
• Автоматизация HR в компании.
• Работа с текучестью, удержание сотрудников.
• HR аналитика, метрика, бюджетирование.
• Адаптация и offboarding.

Основные навыки

Рассмотрим самые востребованные навыки в области управления персоналом по информации из вакансий HR-специалистов.

Коммуникативные навыки

Коммуникации занимают основную роль при управлении людьми, поэтому они среди самых важных для HR-специалистов. Специалист по управлению персоналом связывает бизнес и людей, выступая представителем интересов каждой стороны. Чтобы справиться с этой ролью, надо быть источником информации для сотрудников, чтобы они приходили к HR по любому интересующему их вопросу: относительно графика выходных, по поводу корпоративного обучения и развития, для обсуждения эффективности работы и взаимодействия в коллективе, для решения проблем, возникающих на рабочем месте, для озвучивания жалоб и пожеланий.

Административная экспертиза

К административным вопросам относятся вопросы отпусков, отсутствий, перемещений сотрудников, заработной платы и подобного. Задачи HR все больше автоматизируются, и, возможно, скоро автоматизация заберет на себя все административные обязанности. Но тогда административная функция HR-специалиста перетечет в функции по поддержке систем по управлению людскими ресурсами.

Опыт HRM

HRM (human resources management) или HR-менеджмент, который еще называют управлением человеческим капиталом (human capital management), – это управление привлечением в компанию квалифицированного персонала и оптимальное использование нанятых специалистов с учетом достижений в психологии, менеджменте, оптимизации бизнес-процессов. Сегодня управление персоналом тесно связано с автоматизацией управления предприятием, а методы HRM – это методы автоматизации менеджмента персонала с помощью автоматизированных HRM-систем.

Основные методы управления персоналом с помощью HRM-систем:

• Экономические. Материальные поощрения, финансирование и кредитование, заработная плата, себестоимость, прибыль, цена.
• Организационно-распорядительные. Ответственность, дисциплина, распределение и документирование функций.
• Социально-психологические. Мотивация, моральные поощрения, социальное планирование.

Знания HRM помогают понимать процедуры, связанные с наймом, отбором, отсутствием, отчетностью и другие HR-процедуры.

Проактивность

К проактивности часто относятся как к черте личности, которую можно развивать. Работая с людьми, важно быть проактивным, чтобы культивировать эту характеристику у других сотрудников.

Проактивность помогает выявлять и предотвращать потенциальные проблемы, планировать задачи, связанные с людскими ресурсами, так, чтобы они максимально соответствовали интересам бизнеса.

Навык консультирования

HR-специалист консультирует и обычных сотрудников, и линейных руководителей, и топ-менеджеров. Консультации могут носить оперативный и стратегический характер. Для этого понадобятся коммуникативные и аналитические навыки, а также навыки коучинга.

Навыки коучинга

Когда дело доходит до индивидуальной работы по распространению информации, обучению людей, разрешения конфликтных ситуаций или оказания помощи, важны навыки коучинга.

Навыки набора и отбора персонала

Поиск кандидатов, оценка их квалификации, отбор и подбор персонала требуют соответствующих навыков. Важным качеством HR-специалиста является способность подобрать максимально соответствующих компании и ее культуре кандидатов, способных привести организацию к успеху.

Знание HRIS

HRIS – информационная система управления персоналом, служит для отслеживания всех типов информации, связанной с персоналом. Систему настраивают в соответствии с потребностями в персонале, адаптируют к своей компании или отрасли, с ее помощью решают такие задачи как мониторинг контактов с кандидатами, ведение информации о статусе каждого сотрудника компании. Система упрощает процесс управления персоналом, а знание таких систем – один из самых востребованных технологических навыков HR-специалистов.

Знание иностранных языков и межкультурных особенностей

Для транснациональных компаний это требование обязательно, важно оно и для средних компаний, которые расширяют рынки и заинтересованы в международном партнерстве.

В разных культурах отличаются методы управления людьми, мотивация, особенности карьерного продвижения, стиль коммуникации.

Аналитика

В последние годы многие решения начали принимать на основе аналитики собранных данных. При подготовке отчетности, планировании, постановке целей, прогнозировании и разработке стратегий необходимо ориентироваться на аналитику данных. Это значит, что навыки аналитики крайне необходимы человеку, который занимается перечисленными процессами.

HR-отчетность – одна из важных составляющих аналитической работы HR-специалиста. Она требует способности создавать, анализировать и интерпретировать кадровые отчеты на основе данных, полученных из разных информационных систем управления персоналом.

При консультировании руководителей ключевое значение имеет KPI-отчетность, на основании которой принимаются важнейшие кадровые решения.

Командная работа

HR-специалисту никак не избежать навыка командной работы, поэтому этот навык является базовым эйчаров. Способность HR-менеджера организовать командное обсуждение и совместно работать над достижением целей часто становится эталонной для рабочих команд организации.