Метод оценки сотрудника 360 градусов

В статье:

• Суть метода оценки персонала 360 градусов
• В каких случаях используют метод 360 градусов
• Плюсы метода оценки 360 градусов
• Минусы оценки 360 градусов
• Что необходимо для проведения оценки 360
• Как составить вопросы для анкеты оценки сотрудников 360 градусов
• Проведение оценки 360

Когда наступает необходимость в оценке персонала, возникает два вопроса: как оценивать и что оценивать? Причем второй вопрос – самый важный, от него зависят подбираемые методы.

Если в компании уже заданы KPI, то остается лишь отслеживать их выполнение, регулярно собирая данные и проводя их анализ. Однако иногда работа специалиста не поддается подгону под четкие цифровые метрики, а бывает, все нормы выполняются, а интуитивно чувствуется, что сотрудник не успешен и с его качеством что-то не так. Как проверить реальное качество работы сотрудников и как его оценивать в таких случаях?

Для таких случаев лучшим инструментом считается метод оценки 360 градусов.

Суть метода оценки персонала 360 градусов

Этот метод предусматривает оценку сотрудника «со всех сторон»: ему дают оценку непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные и он сам, причем самооценке уделяется самое серьезное внимание. Если добавить к этой оценке клиентов и подрядчиков, можно получить уже «оценку 450». Итогом будет вывод по поводу соответствия сотрудника необходимым компетенциям.

Несмотря на то, что метод назван «Оценка сотрудников 360 градусов», это даже не оценка, поскольку в результате ее проведения все равно не получится сказать что-то вроде: «Иванов молодец, а Петров не справляется». 360 – это метод для выявления сильных и слабых сторон сотрудников и составления плана повышения эффективности их работы.

Как работает метод? Проводится систематический сбор данных о работе сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций, разработанной лицами, заинтересованными в эффективной работе этого сотрудника. От этих же лиц сотрудник по результатам получает обратную связь.

Сбор данных проводится на основе стандартизированного опросника: это не просто сбор мнений. Если опросник разработан правильно, валиден, вопросы в нем связаны с той реальной работой, которую человек выполняет, то мы получим объективные результаты.

Оценка 360 – это не метод оценки персонала, это метод развития. Самое главное в методе – обратная связь, которую получает сотрудник по итогам сбора информации.

Обратная связь будет работать только в случае, если сотрудник воспримет полученную информацию как доверительную и если у него появится мотивация к изменению поведения.

С помощью этого метода мы не оцениваем эффективность работы сотрудника, для этого есть более объективные методы, такие как оценка KPI-s или экспертная оценка руководителем.

Если нет модели компетенций для должности, на которой работает сотрудник, или корпоративной модели поведения для сотрудников компании, мы не сможем использовать метод оценки поведения сотрудников 360 градусов. В каких же случаях можно использовать метод?

В каких случаях используют метод 360 градусов

Метод можно использовать, когда необходимо понять, кого из сотрудников продвигать по карьере. Особенно эта информация важна для крупных компаний, где HR-отделу трудно отследить успехи и прогресс каждого. Анкетирование 360 градусов поможет определить, кто из сотрудников заслуживает повышения.

Метод также полезен для определения, какое обучение требуется. Если выяснить, каким сотрудникам каких знаний не хватает, можно спланировать обучение в соответствии с полученными данными, или если известно, что сотрудникам не хватает знаний, но нужно выявить, каких именно. Таким образом, оценка 360 градусов применяется для планирования корпоративного обучения.

Полезен метод также для оценки управленческого качества руководителей. Подчиненные должны давать ответы анонимно.

Метод используют также при необходимости обеспечить сотруднику обратную связь. Сотрудник благодаря методу 360 градусов сможет получить не только мнение руководителя, но и мнения других участников процесса – сотрудников, клиентов. Поскольку все мнения анонимны, он получит только чистую информацию для совершенствования, без обид и деструктива.

Метод удобен для оценки soft skills, там, где оценить прогресс в количественных показателях невозможно. Мягкие навыки (soft skills) – это качества, позволяющие взаимодействовать с окружающими, логично, чтобы окружающие и оценивали их.

Плюсы метода оценки 360 градусов

У метода немало преимуществ:

• Метод дает возможность измерить вклад каждого конкретного сотрудника.
• Метод позволяет выявить недоработки и точки роста сотрудника и команды.
• На проведение анкетирования не требуется серьезных финансовых затрат, поскольку не требуется привлечение внешних экспертов.
• Анкетирование можно проводить в онлайн-режиме, что позволит охватить большое количество участников.
• Один из немногих методов, позволяющий оценить «мягкие навыки», которые иногда важнее остальных.

Минусы оценки 360 градусов

Есть у метода и минусы:

• Оценка – всегда стресс. Иногда результаты шокируют и рушат иллюзии.
• Если не соблюсти анонимность, можно не улучшить, а ухудшить ситуацию в коллективе. Человеку очень тяжело перестать думать о том, как его видят конкретные «другие», появляется желание ответить тем же. Не зная же, кто именно дал ту или иную оценку, остается сосредоточиться на себе и самосовершенствовании.
• Понадобятся немалые затраты времени на информирование участников, проведение оценки, обработку данных и анализ результатов.

Что необходимо для проведения оценки 360

Для проведения оценки 360 понадобится модель компетенций – перечень качеств, которыми должен обладать сотрудник на этой должности.

На каждой должности они свои: специалист по продажам должен быть коммуникабельным, способным успешно вести переговоры, склонять к своей точке зрения, принимать решения, а ассистент – уметь держать под контролем сразу несколько задач, быть внимательным в мелочах, ничего не забывать, быть приятным и вежливым с посетителями. Разными будут наборы необходимых качеств и у разных компаний – они зависят от корпоративной культуры компании.

Учитывая то, что оценка – это стрессовое мероприятие, важно предварительно подготовить коллектив к ее проведению. Важно донести до сотрудников, для чего нужна оценка, и получить их понимание. Нужно объяснить, что будет после проведения, как будут использоваться результаты, что анкетированы будут не только рядовые сотрудники, но и руководители, и что это нужно для развития и совершенствования.

Все это подготовка к мероприятию, подготовка же самого мероприятия – это составление опросника. Остановимся на этом подробнее.

Как составить вопросы для анкеты оценки сотрудников 360 градусов

Анкета обычно составляется в виде вопросов-утверждений и вариантов ответов для выбора.

Мы привыкли все оценивать по пятибальной шкале – не стоит использовать ее в этом случае. Мы слишком привыкли к тому, что «3» это плохо, «5» – хорошо, а «1» – совсем негодно. Придумайте другую шкалу или откажитесь от вопросов, в которых нужна цифровая оценка.

Если необходимо оценить критически важные компетенции, посвящайте им по несколько дублирующих вопросов, которые повторяют друг друга, но сформулированы по-разному. Если ответы будут разными – это будет заметно. Только не нужно располагать такие вопросы друг за другом – разбросайте их по всей анкете.

Не создавайте слишком большую анкету. Более 50 вопросов – это уже много. Во время заполнения слишком длинной анкеты сотрудник устает и начинает заполнять ее менее ответственно, в результате получим формальное участие.

Стремитесь добиться простых формулировок, используйте простые слова, не допускайте двузначности.

Откажитесь от слов «всегда» и «никогда». Это стоп-слова для опросника 360. Ни про одного человека в мире нельзя сказать честно, что он «всегда…». Думающего сотрудника такие вопросы каждый раз будут ставить в тупик.

Готовя варианты типа «Да» / «Нет», учтите вариант «Не знаю», сформулировав его более корректно: «У меня нет такой информации». Оценивая кого-то, некоторые вещи можно не знать.

Проведение оценки 360

Опрос может проводиться на бумаге или на компьютере. Второй вариант удобнее, но отсутствие цифровой реализации не должно стать причиной отказа от полезного инструмента. Удобнее, когда не нужно распечатывать опросники, собирать их, хранить, заботиться об анонимности, зато к бумаге относятся более ответственно.

Можно попробовать на бумаге, и, если сам инструмент окажется эффективным, разработать опросник на одной их множества уже готовых подходящих платформ.

Выводы

Как оказалось, оценка 360 – вовсе не оценка, а инструмент для развития сотрудников. Он помогает сотрудникам получить обратную связь об их работе, а руководителям наметить кандидатов на повышение и спланировать обучение.

Метод не подойдет в случаях, когда цель – определить, кто работает хорошо, а кто плохо, кто выполняет план, а кто простаивает, зато он отлично покажет, в каких направлениях нужно развивать тех или иных сотрудников и их руководителей.

Самое главное требование к оценке 360 – анонимность. Если ее не удается достичь, от метода лучше отказаться.

Лучше всего использовать такие опросы в комплексе с другими инструментами оценки и анализа, но важно помнить, что часто такие опросы проводить не рекомендуется – не чаще, чем раз в полгода.