Как оценить культуру, как ее понять и есть ли универсальная классификация корпоративной культуры? Предлагаем восемь типов, среди которых каждая компания сможет найти свою.
Корпоративная культура компании (входит в понятие организационной культуры), независимо от размера и отрасли, всегда имеет несколько измерений, по которым ее можно классифицировать. Они связаны со взаимодействием между людьми в компании и реакцией компании на перемены.
Взаимодействие между людьми в компании. Прежде всего стоит обратить внимание на степень свободы и зависимости. Если в компании принято выбирать свободу в отношениях, значит тут ценят состязательность и самостоятельность. Если выбирают зависимость, то в этой компании есть фокус на интеграцию и координацию совместной работы. В первом случае в компании оценивают успех, исходя из личных достижений, во втором случае – с точки зрения коллектива.
Реакция на перемены. В одних компаниях стремятся к стабильности, в других – к гибкости. В первом случае в компании скорей всего соблюдают правила, соблюдают иерархию, стараются достичь максимальной эффективности. В другом случае любят инновации, разнообразие, ориентируются на долгосрочный результат.
Как видим, ценности компании и ориентиры разные, а измерять нужно всего два показателя. Этими показателями измеряли корпоративную культуры такие исследователи как Ким Камерон, Роберт Куинн и Роберт Эрнест.
На основе этих показателей можно выделить восемь стилей корпоративной культуры.
Стили корпоративной культуры
1. В основе – забота. Это компания, в которой царят доверительные отношения, ценится и поощряется взаимопомощь, сотрудничество, честность, лояльность. Важное значение имеет командная работа и позитив.
2. В основе – осмысленность. Это компании, где ценится идеализм и альтруизм. Здесь царят либеральные ценности, сотрудники стремятся приносить пользу обществу, заботятся об экологичности, рады принести пользу общему делу.
3. В основе – творчество. Это компания, где любят исследовать, творить, обучаться, развиваться, пробовать новое. Здесь рождаются идеи, ищутся альтернативы, лидеры любят инновации, новые знания и приключения.
4. В основе – удовольствие. Все в такой компании занимаются любимым делом, здесь царит радость и воодушевление. Сотрудники азартны, ищут новые вызовы, лидеры поддерживают открытость, непринужденность, юмор.
5. В основе – результат. В таких компаниях стремятся к достижению, любят победы. Все работают на пределе сил ради будущего результата. Лидеры ценят целеустремленность.
6. В основе – авторитет. Коллектив в такой компании – это конкурентная среда, где стремятся к авторитету, где каждый сам за себя. Все контролируется, лидеры уверенны в себе, влиятельны, решительны.
7. В основе – безопасность. Это компании, где главное – осторожность, планирование, предсказуемая рабочая среда. Здесь принято избегать рисков и предвидеть перемены. Сотрудники стремятся быть защищенными и реалистичными. В такой компании принято планировать каждый шаг.
8. В основе – порядок. В таких компаниях есть единые нормы и стандарты, у каждого – свои правила, каждый стремится быть как все и не выделяться. Сотрудники постоянно взаимодействуют между собой, поддерживают традиции и общие процедуры.
Попытайтесь определить культуру своей компании, задумавшись, насколько у вас развита независимость/зависимость, гибкость/стабильность.
Есть ли хорошие или плохие стили культуры? Все по-своему сильны и уязвимы. Зато есть ситуация, когда цели компании не совпадают с культурой. Тогда необходимо управлять культурой и вносить корректировки. Как определить, что именно нужно менять в культуре, как узнать свою культуру и способы ее корректировки?
Речь идет не об изменении культуры, а о грамотном использовании сильных сторон. Каждый стиль может быть полезным и вредным с точки зрения целей.
Как учитывать культуру для повышения эффективности компании?
Приведем несколько примеров. Иногда компания пытается сделать упор сразу на заботу и результативность, не понимая, почему ей это не удается. Такая комбинация – взаимоисключающая, она только дезориентирует сотрудников. Что делать? Сотрудники не могут одновременно повышать личные показатели (конкурировать, работать самостоятельно) и поддерживать друг друга. Но в конкретной компании скорее всего собрались люди, которым по природе ближе что-то одно, остается только определить это и перестать пытаться достичь недостижимого.
Если же совместить заботу и порядок – культура только усилится. Два стиля поддержат друг друга, и компания станет еще более результативной. В такой компании будет минимальная текучесть кадров, редко будут конфликты, будет высокая вовлеченность, зато от таких сотрудников трудно будет ожидать решения сложных вопросов. В такой компании вряд ли уживутся предприимчивые люди, которые ищут новизну и новые решения.
Для понимания своей корпоративной культуры и управления ею, проводят командные сессии с профессиональным фасилитатором. Заказать проведение такой сессии можно в ManGO! Games.
О том, как происходит этот процесс, читайте в материале «Уровни организационной культуры по Эдгару Шейну».
