Как качественно оценить человека. Читаем сотрудников
Знакомясь с советами для HR, кто-то упорядочит свои знания, кто-то почерпнет что-то новое, а кто-то вспомнит призабытое.
Получить правду во время первого интервью
Знакомимся мы с будущим сотрудником на интервью. Уже в ходе первой встречи можно получить правду, а не легенду, которую для нас приготовили. Интернет-издания дают множество советов, как подготовиться, каким казаться, как скрыть нежелательное. Советы полезны, ведь человек на собеседовании испытывает стресс, и это естественно.
От первого интервью зависит, кто займет вакантные места и как изменит компанию своим появлением. Для этого нужно уметь выявлять степень честности и оценивать достоверность получаемой информации.
Если вы слышите аккуратно заготовленные и заученные социально желаемые ответы – не спешите осуждать: человек хочет понравиться, а не соврать. Не нужно ловить соискателя на неправде и выкрывать его ложь. Чтобы увидеть истинное лицо соискателя, в некоторых компаниях проводят бизнес игры на собеседовании, а в некоторых определяют психотипы DISC тестированием во время первого же интервью. Тесты для определения типа сотрудника применяют не только во время собеседования, но и в ходе работы, оценивая человека при формировании проектной группы или при подборе кандидатов для реализации определенных миссий. В компаниях используют тесты и опросники Айзенка (IQ,), Холла (EQ), Кеттела, MBTI (типология Майерс-Бриггс), Басса – Дарки (на агрессивность) и другие.
Но поговорим о том, что можно определить без опросника – в ходе разговора и в процессе наблюдения. Сначала отделяют правдивую информацию от недостоверной. Недостоверную информацию делят на спонтанную и заранее подготовленную.
Спонтанную легко распознать по отсутствию деталей. Подготовленная, например, для ответа на вопрос о достоинствах и недостатках, много раз проговаривается при подготовке и обрастает деталями.
Обычно одним искажением сведений не ограничиваются. Если есть одно искажение, скорей всего, есть и другие неправдивые факты. Если собеседник руководил одним человеком, а пришел на должность, на которой нужно будет руководить отделом, он может заранее подготовиться и рассказать в подробностях, какой он идеальный руководитель и какой у него был отдел, а в процессе разговора, отвечая на вопросы, может ответить, что проходил тренинги по менеджменту, но не сможет поделиться деталями. Как понять, действительно ли собеседник не знает деталей, или решил их не разглашать? Есть много приемов, приведем несколько. Определить можно, задавая вопросы. Давайте подсказки в виде вариантов на выбор, а один из вопросов оставьте без подсказки. Если история неправдивая, собеседнику нечего будет сказать, поскольку ему неизвестны детали.
Пример:
– У вас были крупные или мелкие клиенты?
– Крупные.
– Получалось 2-3 сделки в неделю, или обычно доходило до 8?
– По 7-8.
– Какая средняя сумма заказа?
При отсутствии подсказки будет заметна сложность. Любой открытый уточняющий вопрос будет сложным.
Используют также «метод змейки». После подготовленной и рассказанной истории задавайте уточняющие вопросы, но не в хронологическом порядке, это собьет рассказчика с заготовленного текста, что станет заметным со стороны.
Читаем жесты
Опытные специалисты могут также определить неправду по жестам и разговорам. Собеседник в моменты неправды обычно меняет темп речи, делает заминки, демонстрирует признаки стрессового состояния. Однако задача специалиста по развитию не уличить во лжи (соискателю нужно продать себя и это естественно) а понять, на что действительно способен соискатель и что он на самом деле из себя представляет.
Вспомним, какие явные сигналы подает наше тело. Будет интересно всем, кто хочет научиться «читать» собеседника:
- Морщит лоб – возмущен, в негодовании.
- Приподнял брови – не доверяет, негодует.
- Отводит глаза – не уверен или пытается сконцентрироваться.
- Смотрит в глаза – признак интереса.
- Отклонился назад – скучает, внутренне против сотрудничества.
- Наклонился вперед, приблизился – интересуется, проявляет согласие, доверяет.
- Играет ручкой или другими предметами – нервничает или боится.
- Пальцы рук в замок – нервничает, пытается защититься.
- Пальцы рук соединились под углом острым «домиком» – не согласен, относится высокомерно.
- Нога на ногу – не принимает, отказывается сотрудничать.
- Щурится – наблюдает, иногда с внутренней агрессией.
- Щурит один глаз – в хорошем настроении, склонен к игривости, кокетству.
- Широко открывает глаза – испытывает сильные переживания.
- Смотрит прямо – считает собеседника равным.
- Ненадолго прикрывает глаза – согласен.
- Расфокусированный взгляд – уходит во внутренние переживания, мало интересуется разговором.
Если хотите научиться «читать» взгляд собеседника, будет полезно знать о направлении взгляда:
- Смотрит вверх влево – вспоминает.
- Смотрит вверх и вправо – сочиняет.
- Движение глаз горизонтально влево – вспоминает разговор.
- Движение глаз горизонтально вправо – сочиняет то, чего не слышал (придумывает разговор).
- Взгляд вниз влево – контролирует себя или ведет внутренний разговор.
- Взгляд вниз вправо – вспоминает ощущения от телесных контактов.
Имитировать движение глаз невозможно. Даже если собеседник знает о значении движения глаз, он сначала выдаст себя, потом начнет контролировать.
Разнообразие психологического тестирования
Можно просто провести психологическое тестирование, однако оно проводится наряду с интервью, деловыми играми и другими методами оценки. На эти темы проводятся бизнес тренинги для менеджеров по работе с персоналом.
Тесты бывают:
- На интеллект.
- На специальные способности.
- На достижения. Обычно проводятся после обучения, их часто проводит бизнес тренинговая компания, которой поручили проведение бизнес тренингов.
- Личностные. Часто важны для определения соответствия соискателя корпоративному стилю компании.
- Критериально-ориентированные.
- На определение профессиональных знаний.
Тестирование проводят на рабочем месте, самостоятельно удаленно, онлайн (в электронном виде по индивидуальной ссылке).
Тесты личности включают две большие группы тестов: тесты действия и ситуационные.
Тесты действия – это процедуры выполнения какой-либо задачи, в ходе чего оценивают человека. Ситуационные тесты предполагают выполнение испытуемым серии задач, напоминающих близкую к реальности ситуацию. Такие тесты похожи на деловую игру или на кейс-интервью. При выполнении заданий определяется, к примеру, уровень стрессоустойчивости.
Немного раньше работодатели отдавали предпочтение психологическим и мотивационным тестам, сейчас акцент смещен в сторону определения уровня квалификации и качеств, необходимых для определенных позиций. К примеру, для подбора специалистов в отдел продаж, маркетинга и ряда служб, предполагающих взаимодействие с клиентом, часто используют опросник К.Томаса, позволяющий выявлять тип реакции человека на конфликтные ситуации.
Зачем нужна деловая соционика
Специалисты по подбору персонала знают, какая работа подойдет интроверту, какая экстраверту, и как между собой сработаются представители разных социотипов. Знание деловой соционики упрощает оценку человека при подборе специалистов, при формировании сбалансированных проектных групп или при работе с конфликтами.
Соционика – учение относительно молодое, оно появилось только в 20-м веке. На данный момент соционика не наука, а набор гипотез, основанных на многолетних наблюдениях и анализе действий людей. Тем не менее многие компании используют ее в своей работе. Среди российских компаний, успешно применяющих соционику в работе с персоналом, – «Русал», «МегаФон Москва».
Для определения социотипа используют:
- Тестирование.
- Интервью.
- Анализ поведения.
- Физиогномический анализ.
- Графологический анализ.
Суть методики – в выявлении самого сильного признака в парах критериев: экстраверсия – интроверсия, сенсорика – интуиция, логика – этика, рациональность – иррациональность.
К примеру, экстраверт лучше понимает окружающий мир, чем собственный внутренний. Он способен и стремится изменить окружение, а для этого проявляет активность. Однако многие ошибаются, считая, что экстраверт непременно стремится быть в гуще событий, общаться с широким кругом знакомых, принимать активное участие в различных мероприятиях. Ключевым здесь является интерес к окружающему миру и стремление его менять.
Интроверт лучше понимает внутренний мир, в котором ему легче разобраться, чем со всем, что его окружает. Он не пытается спрятаться от окружающего мира, как принято думать. Он склонен принимать решения, исходя из анализа внутреннего мира, часто обращен к внутреннему диалогу, но не является затворником. Он вполне активно принимает участие в различных мероприятиях, но мотив внутри его, а не во внешнем мире.
Интроверты и экстраверты по-разному обрабатывают информацию. Экстраверты должны обработать широкий массив данных, отобрав только самое значимое, интроверты – каждый аспект будут рассматривать максимально детально.
Есть определенные маркеры, помогающие определить экстраверта и интроверта.
Экстраверт всегда в состоянии готовности к общению, интроверт обычно не готов к спонтанным контактам.
Экстраверт легко обменивается мнениями, интроверт ориентирован на собственную оценку. Экстраверту нужна команда, интроверт лучше справится в одиночку. Экстраверт стремится быть дружелюбным, интроверт не скрывает отстраненности.
Уже по этим описаниям умелый специалист определит, кто перед ним находится.
То же самое с сенсориками и интуитами. Сенсорик практичен, для него вполне естественно выполнять повторяющиеся рутинные операции. Ему необходимы конкретные факты, поскольку воображение не самая сильная его сторона. Вместо воображения он комбинирует накопленные знания. Интуит подмечает возможности, он как рыба в воде в творчестве и абстракциях. Если ему нужны цифры – так только для того, чтобы подтвердить свои предположения и реализуемость идей.
Как их различать? Интуит чаще всего сомневается в себе – сенсорик уверен, интуиту более близка концепция журавля в небе – сенсорик живет «здесь и сейчас». Интуит отличный теоретик, сенсорик – реалист и практичный человек.
Логики сконцентрированы на задачах и решениях, которые не зависят от эмоций, они не любят подковерных игр и ненавидят утверждений, не подтвержденных фактами. Этики склонны считать, что «хороший человек» – это тоже профессия. Они отлично управляют и манипулируют людьми. В любой команде желателен баланс логиков и этиков.
Различить их просто. Признаки логиков: поиск смысла, «ничего личного», разговор должен приносить результат и может начинаться сразу о деле, необходимость анализа, решения на основе аргументов. Решения под влиянием эмоций, учет личных обид, важность отношений, эмоций и чувств – это об этиках.
Рационалы и иррационалы определяются легко – достаточно заглянуть в блокнот. У рационала в записях все будет упорядочено и структурировано, речь будет стройна и понятна, мысли четко сформулированы. Иррационалы часто неаккуратны, расслаблены, переменчивы, плохо контролируют свои эмоции, стремятся увидеть картину в целом, а детали у них – на втором месте. Иррационалы чаще всего поддерживают новшества и открыты к экспериментам.
Вся эта информация поможет лучше видеть и «читать» людей, чтобы лучше подобрать подходящего человека для определенной работы, а также лучше подобрать обязанности для человека. Очень важно принимать решение в обоих направлениях, думать не только о том, насколько идеально подойдет этот винтик для вашей машины, но и насколько комфортно будет человеку при таких обязанностях и в такой команде. Важно также не забывать, что для тестируемого, человека в поиске работы, или сотрудника, которого ожидают некоторые изменения в обязанностях, такие периоды всегда стрессовые. Берегите сотрудников.
Подпишитесь на нашу рассылку!