Поддержка производительности – основная трудность при обучении на рабочем месте

В статье:

• Принципы и процесс построения системы обучения персонала
• Обучение и рабочий процесс
• Решение трудностей и поддержка производительности

Управление персоналом – это и построение системы корпоративного обучения, если ее нет. Что учитывать? Рассмотрим классическую структуру этого процесса.

Принципы и процесс построения системы обучения персонала

Прежде всего, система корпоративного обучения – это затраты, как временные, так и финансовые. Такой процесс нужно планировать.

Для начала важно понимать цели и задачи процесса. Приведем небольшой пример построения системы обучения персонала в количестве 50-70 человек.

Обучение может существовать и до внедрения системы, но быть неструктурированным, случайным, хаотичным. Чаще всего корпоративное обучение поначалу представляет собой точечные эксперименты, чем какую-либо систему. В таких случаях сначала нужно провести диагностику текущей ситуации. В результате такой диагностики будет получена картина существующего обучения и станут ясны ее слабые места.

На основе проделанной работы создается концепция системы корпоративного обучения, которая включает в себя:

• Место системы обучения персонала в системе управления персоналом. Важно определить, какая связь обучения и процессов отбора соискателей, адаптации, оплаты труда, мотивации, оценки эффективности.
• Целевая аудитория системы обучения. Каковы характеристики управленческого состава, рядовых сотрудников, сотрудников разных подразделений, кадрового резерва.
• Цели и задачи обучения каждой группы обучаемых. Соответствие их общим целям компании, целям каждого подразделения, планам индивидуального развития сотрудников.
• Ответственные за обучение лица. Кто будет отвечать за обучение: HR- руководитель, руководитель подразделения? Какие люди в компании могли бы стать внутренними тренерами?
• Направления обучения. Тематика, методы, оптимальные для конкретной компании.
• Расчет бюджета на обучение.
• План и график обучения на год.
• Регламентирование процесса обучения. Вопросы разработки документации, должностные инструкции, связанные с системой обучения персонала, необходимые внутренние приказы по компании, распоряжения, шаблоны для оценивания.

Внедряя систему корпоративного обучения, предварительно оценивают текущий уровень сотрудников.

Для этого используются различные формы и подходы. У каждой компании своя концепция индивидуального развития сотрудников, ее важно учитывать при внедрении системы обучения. Есть два основных варианта:

• Подбор и трудоустройство готовых специалистов.
• Трудоустройство молодых перспективных специалистов и последующая их подготовка.

Оценивается также уровень эффективности целых подразделений. Для оценивания уровня эффективности каждого сотрудника и всего подразделения применяют различные критерии оценки, например, случаи недовольства со стороны клиентов, количество успешных проектов, соблюдение сроков.

Уровень руководителей тоже поддается оценке. Для этого проводится диагностика, часто с привлечением внешних специалистов.

Кадровый резерв формируется в ходе реализации концепции обучения. По результатам оценок определяются потребности в замещении планируемых в будущем должностей в связи с развитием компании. Отбор кандидатов в кадровый резерв происходит по следующему плану:

• Первичный отбор кандидатов.
• Оценка потенциала отобранных кандидатов.
• Обучение кадрового резерва.

В программу обучения включаются также мероприятия по укреплению командного духа и налаживанию внутренних коммуникаций.

Примерно так выглядит стандартный процесс разработки и внедрения процесса обучения в компании. Однако внедрение обучения в компании имеет свои особенности и трудности, которые важно учитывать.

Обучение и рабочий процесс

Обучать можно в отрыве от работы или внедряя обучение прямо в рабочий процесс. Второй подход более эффективен, но имеет ряд особенностей. Обучение, которое проводится без отрыва от работы – сегодня тренд. Такой вариант выбирают не в последнюю очередь потому, что оно положительно сказывается на производительности. По результатам разных исследований, производительность при обучении на рабочем месте повышается в три раза эффективнее по сравнению с обучением вне работы.

Судя по ряду исследований, сотрудники, которые обучаются на работе, намного более вовлечены в рабочий процесс. Неформальное и социальное обучение в ходе работы способствует также формированию и развитию кадрового резерва. Обучение через опыт в три раза эффективнее классического обучения с получением знаний и последующим прокачиванием навыков, повышающих эффективность выполнения трудовых обязанностей.

Исследования работы мозга вносят ясность в такие показатели. Мозг способен накапливать опыт по-разному при открытом и регламентированном мышлении. Работа профессора психологии из Стэнфордского университета Кэрол Двек объясняет, что опыт и практика с мышлением, ориентированном на рост, дают наибольший эффект в обучении и развитии. С этим связан высокий эффект обучения не в учебной аудитории, а прямо на рабочем месте.

В этом преимущества обучения на рабочем месте, однако существует и ряд трудностей.

Основной трудностью оказалось шаблонное понимание специалистов по обучению цели и сути своей работы. Они продолжают считать своей основной задачей разработку учебных курсов, создание обучающего контента, рассчитанного на использование в отрыве от работы. Курсы разрабатываются, обучение контролируется, результаты измеряются. Таков классический подход.

Есть и никуда не пропадут методы обучения, которые можно разрабатывать, контролировать и измерять, но сегодня таких становится все меньше. Большинство знаний мы получаем в ходе работы естественным путем, получая опыт. Этот тип обучения разрабатывается самим человеком, в этом ему помогает его руководитель, который не ведет контроль, оставляя это самому сотруднику. Специалист сам себя контролирует, сам и оценивает, учитывая свою личную результативность, а не результаты внешних тестов или аттестации. Он сам мотивирован работать лучше, быстрее, точнее и гибче, сам хотел бы внедрять больше инноваций и получать больше эффекта от собственной работы.

В таком случае специалист по обучению выполняет совсем другую задачу – разрабатывает поддерживающие меры для таких сотрудников, создает меры поощрения, способы упрощения поступления знаний. Согласно модели 70%/20%/10%, на рабочем месте сотрудник получает 90% знаний и навыков.

Решение трудностей и поддержка производительности

Такое обучение не поддается привычному контролю, который мог бы осуществлять отдел обучения и развития. Но роль специалистов подобных отделов – в поддержке, поощрении, культивировании в компании такого обучения.

Именно такое обучение повышает результативность не только отдельных сотрудников, но и целых команд. Сами сотрудники уже давно созрели к подобному режиму обучения, именно поэтому часто можно услышать шутливые выражения наподобие «не надо помогать, не мешайте».

Существует еще одна трудность компаний, связанная с обучением на рабочем месте. Это поддержка производительности. Если этого не учитывать, то для обучения, встроенного в рабочий процесс, будет много преград.

На поддержку и рост производительности при обучении на рабочем месте компании начали обращать внимание совсем недавно и уже успели наработать некоторый перечень составляющих этого процесса. Это:

• Стандартизация рабочих процессов.
• Инструктаж на рабочих местах.
• Наставничество.
• Создание института тренеров.
• Визуализация инструментария.
• Непрерывное обучение маленькими порциями.
• Тиражирование лучшего опыта.

Все это приводит к сокращению простоев, повышению профессионализма, снижению брака и ошибок, росту скорости выполнения работы.

Не последнее место в этом процессе занимает мотивация. Именно от нее зависят успехи по усовершенствованию производительности. Существует разработанный в США подход семи стратегий, гарантирующих высокую производительность. Назовем их:

1. Положительный настрой.
2. Дисциплина.
3. Удовлетворенные потребности сотрудников.
4. Наличие целей.
5. Реструктуризация рабочий мест.
6. Командный дух.
7. Поощрения за успехи в работе.

При обучении на рабочем месте нельзя забывать о принципах мотивации: они управляют нашими жизненными стандартами.

Поддержка производительности при обучении на рабочем месте – основная трудность процесса обучения. Но существует еще одна трудность, с которой подчас нелегко справиться специалистам по обучению и развитию персонала. Это отсутствие поддержки высшим руководством. Не поддерживает обучение часто и руководитель структурного подразделения, без которого внедрить обучение на рабочем месте невозможно.

Решением может стать постепенное вовлечение руководителей в процесс обучения и формирования его концепции, сотрудничество между руководителями отделов и менеджерами по обучению. Поддержкой руководителей должны заручиться специалисты по обучению и развитию, подключив к этой задаче все свои коммуникативные и межличностные навыки. Задача может оказаться достаточно трудной, но без ее решения внедрение обучения на местах так и останется нереальным.

Прежде всего необходимо привлечь руководителей для решения вопросов обучения заблаговременно, они должны участвовать в разработке стратегии обучения и концепции обучения на местах.

Важно выйти на такой уровень взаимодействия с руководителями по этому вопросу, при котором руководители не отдавали бы указания «сверху», а участвовали в процессе проектирования системы обучения.

В этом могут помочь следующие советы:

• Организуйте совещание с участием только высшего руководства. Топы иногда чувствуют себя некомфортно в присутствии участников, в кругу которых они не привыкли обсуждать вопросы. Вы можете предложить организовать фасилитативную сессию по поиску модели обучения, в ходе подготовки и проведения которой можно будет объяснить участникам ее суть и результат, дать возможность им вовлечься в процесс.
• При невозможности собрать высшее руководство, поговорите с каждым, например, попросите совета о том, чтобы он сделал, если бы перед ним был проект, по всей вероятности расширяющий инвестиции и повышающий их рентабельность.

Такие советы по внедрению новшеств в системе обучения компании предлагает автор книги о внедрении электронного обучения в компании Майкл Аллен. Его книга «E-Learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным» может стать для вас полезной при создании системы корпоративного обучения.