Заказать звонок
Мы перезвоним и подробно расскажем о наших продуктах
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю свое согласие на обработку персональных данных
Блог
09.10.21

Нестандартные методы мотивации

Мы так часто употребляем слова мотивация и вовлеченность, что они уже начали терять свой смысл. Мы говорим о счастье сотрудников и знаем, что лучшие результаты возможны только при максимальном погружении. Мы осознаем, что эффективность повышает отношение к работе как к внутренней необходимости и любимому делу. При этом мы почему-то надеемся на нужный эффект, предлагая деньги. Иногда нам кажется, что материальной мотивации достаточно для счастья сотрудников.

Но давайте не будем обманывать себя. Человек либо делает, что нравится, либо работает за деньги. Работа за деньги – это занятие не тем, что нравится, а тем, что нужно. Но некоторым везет – придя на работу за деньгами, они начинают по-настоящему любить свою работу. Грамотный руководитель умеет соединить два полюса – деньги и любимое дело. Поговорим о мотивации, которая приводит к счастью.
Нестандартные методы мотивации | ManGO! Games: заказать деловые игры, бизнес-тренинги, фасилитации

Мотивировать сотрудников – стандартная задача любого руководителя. Мотивация входит в корпоративное обучение руководителей, без нее невозможна эффективная командная работа. Теперь давайте вспомним, в чем суть мотивации и какие задачи ставят перед собой руководители, разрабатывая системы мотивации.

Суть мотивации

Мотивация – это комплекс мер, призванных вызвать у сотрудников подсознательное желание работать лучше, исполнять свои обязанности качественнее, относиться к задачам ответственнее. Это внутреннее желание, а не взаимовыгодная сделка. А раз так, целесообразнее было бы строить мотивацию с опорой на ценности, корпоративную культуру, глубинные потребности, которые есть у каждого психически здорового человека.

Но все это кажется нам долгим и труднозатратным, и мы сами часто не верим в те самые ценности. Поэтому своих сотрудников мы просто покупаем, называя это мотивацией. Перед мотивацией ставим единственную цель – рост показателей. Мы не измеряем уровень счастья, удовлетворенности, совпадения с внутренними ценностями, наоборот, приучаем к тому, чтобы считать себя счастливым при материальном благополучии, подменяя понятия. Что получаем в ответ? Временный всплеск активности, выгорание, разочарование, озлобленность. А что еще может быть? Сотрудники нам доверяют, мы их обманываем, а со временем они наше предательство раскрывают и наступают последствия.

Будем продолжать идти по этому пути и злоупотреблять доверяем сотрудников, или поищем способы подключиться к их настоящим ценностям и помочь им быть счастливыми, работая на этой работе и повышая свою производительность гармоничным путем? Многие хотели бы второго, но не знают, как.

Как достичь счастья

Счастье не включается по кнопочке – оно требует вложений, причем нематериальных. Сотрудник требует вашего внимания, искреннего интереса к нему, помощи в поиске настоящей мотивации, поддержки его вовлеченности. Настоящая устойчивая мотивация – это поток. Поток – состояние оптимального переживания: именно то состояние, в котором человек полностью погружен в работу, сливается с текущей задачей и чувствует себя на своем месте.

Как этого достичь? Попробуйте сначала вызвать доверие. Далее начните слушать своих сотрудников, наладив систему обратной связи. После этого свяжите ценности и желания сотрудника с его местом на этой работе. Нужно «подключить» сотрудника к его работе. Непросто? А разве быть лидером – это простое и доступное каждому занятие? Формальный подход так и останется формальностью, а роль лидера – это способность налаживать настоящий человеческий контакт с людьми.

Человеческое понимание, искреннее стремление помочь своим сотрудникам стать счастливее – это основа лидерства, без этого никуда. На этом базируется система мотивации. Ведь на самом деле одно лишь стремление достичь результатов не всегда помогает без труда делать трудную работу, не уставать, превращать рутинную работу в интересную. Давайте признаем: далеко не всякая работа интересна и захватывающа, на каждом пути бывают скучные и неприятные участки. Задача руководителя помочь преодолевать их с оптимизмом и сделать так, чтобы даже столкнувшись с трудным участком, сотрудник не ушел, не бросил работу и не отказался от цели.

Трудные участки, различные испытания – это не дефект в системе, наоборот, каждая система состоит из приятного и не очень, легкого и тяжелого, радостного и не очень. Важно называть все своими именами и знать во имя чего мы преодолеваем и тяжелые участки пути.

Полоса белая, полоса черная

Любой путь как зебра, но бывают несправедливые перекосы. Если кому-то достается только приятная работа, а кому-то тяжелая, и это не разные должности, это похоже не на трудные участки, а на самую обычную несправедливость. В таком случае сотрудник будет демотивирован, он поймет, что к нему относятся потребительски. Не сама работа будет невыносимой, а отношение к нему.

Совсем другое дело, когда в команде взаимовыручка, стремление помочь, или, как минимум, подбодрить – искренне, с пониманием.

Если сотрудник чувствует несправедливость и не получает моральной поддержки, он даже при материальной мотивации не сможет вовлечься в работу так, чтобы существенно повысить результаты. Он будет «отбывать», терпеть и мечтать «выбраться отсюда».

Зато когда он чувствует здоровую атмосферу поддержки, он открыт к идеям по повышению своей производительности.

Заметьте, не исключать тяжелые участки будет решением, а поддержка, искреннее стремление помочь и поиск способов «обезболивания» на таких участках. Для этого и разрабатываются системы мотивации, которую правильнее будет назвать стимуляцией.

Тяжелый участок работы или периоды усталости и апатии легче пройти, если подключить игровые моменты – системы вознаграждения, различные стимулы. Все это отлично помогает, если внедряется в здоровой атмосфере.

Разумное применение методов стимулирования дает много преимуществ:

  • Привлечение достойных сотрудников.
  • Сокращение «текучки».
  • Выявление лидеров.
  • Контроль системы оплаты.

Есть еще один важный нюанс. Эти методы стимулируют и самого руководителя. Он прежде всего должен чувствовать себя на своем месте, ведь ему предстоит управлять мотивацией других людей.

Стандартное стимулирование

Задача стимулирования – оживить процесс, сделать так, чтобы выполнять неприятную работу было больше интересно, чем неприятно.

К самым популярным стандартным методам стимулирования относят такие:

  • Размер зарплаты.
  • Устная похвала.
  • Обращение по именам.
  • Внеплановый выходной.
  • Значки, медали, памятные знаки.
  • Карьерный рост.
  • Уважение к мнению.
  • Личные встречи с руководством.
  • Доска почета.
  • Гибкий график.

Эти методы работают и их активно используют, дополняя другими, которые принято называть нестандартными.

35 идей по мотивации можно найти в статье нашего блога «Мотивационные меры и их эффективность для компании: примеры из жизни».

Идеи нестандартного стимулирования

Опросы в российских компаниях показали, что нестандартные методы мотивации – более привлекательны для сотрудников.

Среди причин не менять работу назывались:

  • Наличие кухни в офисе.
  • Кофейные автоматы с бесплатным кофе.
  • Душевые кабины для сотрудников.
  • Места для релакса.
  • Тренажерные залы.
  • Массажные кресла.
  • Кинозалы.

Почему все это так важно для сотрудников? Такие методы могут показаться материальными, но они больше похожи на проявление заботы.

Поделимся еще некоторыми нестандартными методами, которые тоже демонстрируют заботу и проявление внимания к сотруднику и его текущему состоянию.

Японский подход

Японские стимулы требуют знания своих сотрудников, а не прямого переноса метода на другой менталитет. В Японии женщины при расставании чувствуют подавленность, у них есть необходимость погрустить и пострадать, поэтому одним из методов мотивации является отгул при расставании. Судя по результатам экспериментов, в России при расставании девушка не желает отгула – наоборот стремится переключиться на работу. Именно в такие периоды российские девушки достигают карьерных высот.

А вот сокращенные рабочие дни в период распродаж подошли и японским, и российским женщинам.

Названия должностей

Часто этот метод недооценивают. Сотрудники не всегда охотно признаются в этом, но названия должностей здорово стимулируют к достижению высоких результатов в работе. Во-первых, если вас по должности называют «гением», вы уже автоматически стремитесь соответствовать, желаете выразить благодарность за оказанное доверие и хотели бы соответствовать ему «для самого себя».

Стив Джобс в свое время переназвал должность «офисного консультанта» в «гений», Уолт Дисней сократил текучку кадров сотрудников прачечных, переназвав прачечные в «текстильные службы». Артемий Лебедев обычного администратора кафе стал называть «хозяином кафе».

Поощрения за здоровье

Медицинские страховки, скидки на спортзалы и прочие способы мотивации привлекают, но не снижают количество больничных. В некоторых компаниях начали стимулировать здоровье – доплачивать сотрудникам, которые не брали больничные.

Квадратные сантиметры жилья

Деньги ценятся меньше – и в качестве подарка, и как поощрение. Человек больше ценит что-то материальное, какой-нибудь конкретный, а не абстрактный подарок. В сети магазинов, продающих мобильные телефоны, начали поощрять продавцов за каждую продажу одним квадратным сантиметром будущего жилья.

Номинации

Номинации – интересное решение для соревнования. Устроив соревнование по какому-то конкретному показателю, например, объем продаж, можно присвоить номинации каждому сотруднику, ведь каждый в чем-то гениален. Это требует и хорошего знания сотрудников, и внимания к ним, и поиска лучшего в каждом. На этом можно не останавливаться – можно продумать награду для каждой номинации. Отличная подготовка к празднику, например, к новогоднему тимбилдингу.

Кстати, хорошей мотивацией для ваших сотрудников могут стать деловые игры ManGO! Games.

Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных